■曹爱东
学校发展的关键在于拥有一支师德高尚、业务精湛的教师队伍。前些年，由于我校部分骨干教师外流和青年教师增多，学校教师队伍形成断层状态。如何迅速地打造一支强有力的教师群体，以适应学校改革发展的需要，是摆在我校面前的紧迫问题。传统的教师培养是以老带新。然而，最近几年，我们通过狠抓青年教师队伍建设，走出一条“以新促老，新老共进”的师资队伍建设之路，有效地促进了教师队伍整体素质的提升。
近年来，学校将全校48位青年教师组织起来成立了青研组，持之以恒地开展校本自主研修培训。一是借助学校青年教师业余党校抓师德师风建设，对青年教师当中的入党积极分子进行系统的培训，帮助他们树立正确的人生观和价值观，通过开展丰富多彩的活动，提高师德修养。我们告诉青年教师：小学教师的本领首先在于爱学生、有责任心，唯有爱岗敬业，方能在这里为自己争取一席之地。二是借助“相约星期三”活动抓师能。每周三晚上，我们要求青研组成员7点到校进行集体培训学习，风雨无阻，校长亲自点到，分管人员精心策划活动内容，先后开展了课例剖析、写作辅导、打字比赛、才艺展示等活动。我们还组建了青研组教师博客群，鼓励他们写教学日志，记录成长的足迹；建立了教师科研成果档案袋；利用节假日带领教师走进附近县市的知名学校，为他们的成长提供更为广阔的空间。我们要求参加青研组的教师做到“五动”，即思想上有触动，措施上有举动，交流上有互动，文章上有手动，成果让人心动。
青研组的组建，将平日很少交流的青年教师聚集在一起，激活了他们从事教育事业应有的内在动力和精神追求，在他们周围自然而然地营造出一个巨大的“磁场”，辐射到全校每一位教师。特别是对校内部分40周岁以上，已具备小学高级教师职称，离退休还有好多年的教师震动很大。就连临近退休的老教师都说，看到青年教师的积极状态，也要站好最后一班岗。学校因势利导，组织这些中老年教师成立了骨干教师研究组，积极开展小学高级教师职后培训，通过填写成长规划书、签订科研成果军令状、每月月底开展一次集中活动等形式，帮助他们重新确立专业发展目标，寻找自身新的增长点，焕发新的活力。学校还加大了对于骨干组教师的考核力度，明确要求骨干组每位教师每学期至少对本校教师做一次讲座、上一节公开课、有一篇论文发表或获奖、指导一位青年教师并且取得成果，并与县学科带头人和骨干教师的考核结合起来，取得了明显成效。近年来，我校先后有12位骨干教师通过小中高的评选，28人次被评为市县学科带头人和骨干教师。
学校通过建青研组促骨干组，带动了全校教师的发展，掀起了一轮又一轮教师岗位练兵的热潮。为了确保教师培训取得实效，我校在传承原有教师校本培训经验的基础上，又创造性地建立了教师发展的长效机制。
一是拓宽学习制度。我们组织教师每天“早读”，给教师布置课外作业：每天看报上网、每周至少看一本教育杂志、每月至少看一本教育书籍、每学期摘录科研卡片100张，鼓励教师在外出学习培训时逛书店，人人享受自由购书权。我们通过图书借阅情况，每学期评选读书积极分子；到教师家中调查、了解藏书情况，评选藏书先进个人，促进教师将读书作为课余的一种生活方式。
二是明确外出培训制度。外出培训教师回校后要求做到“四个一”：上一节汇报课，给学校教育教学管理提一条建议，写一份收获体会，在学科组内做一次汇报。教师完成“四个一”作业后，经分管教学的副校长审核才能报销出差费用，有效地保证了教师外出培训学习的实效。
三是坚持学生及家长评价制度。每学期结束时，学校组织全校学生及家长对任课教师进行师德师风测评，召开测评信息反馈和总结表彰大会，评选最满意的教师。这项制度的坚持开展，有效地促进了全校教师师德师风的改善，教师在社会上拥有良好的口碑。
四是改革教师考核制度。从2004年开始，我校积极实行教职工评价制度改革，从以往的津贴考核，到年终评优和暑期应聘，以及绩效奖励工资发放，我们从师德、教育、教学及科研四个方面，采用量化打分的形式全面考核教师，形成了较为科学合理的教师评价机制，得到教师的拥护。
（作者系江苏省如东县实验小学校长）
