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■邢晖 李玉珠
师资队伍建设是职业教育内涵发展的关键点，是职业院校提升办学质量的“发动机”，近几年国家重视之、学者呼吁之。2006年，教育部出台了《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》，要求中职专业课教师和实习指导教师，每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践。2007年，教育部和财政部又联合下发了《中等职业学校重点专业师资培养培训方案、课程和教材开发项目实施办法》等两个文件。2011年12月，教育部又出台《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》和《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》两个文件，足以表明教育部对中职教师的重视程度。然而，教育部的政策贯彻落实情况如何？中职师资现状如何？能否起到发动机的作用，带动中职的发展？
带着一系列问题，笔者在国家教育行政学院中职校长培训班上，展开了调查，发现中职师资状况喜象初现，但仍然存在不少困难，可谓“变而不显、进而不著”。
过程与方法
调查共发放问卷230份，回收有效问卷212份，有效回收率为92%。212名参与者来自全国29个省级行政区，其中，40.5%是学校校长，7%是学校书记，7.5%既是校长又是书记，41%为副校长，2.5%为中层干部，1.5%为其他人员。他们来自省会城市的有16%，来自城区的有35%，来自县镇的有44%，来自乡村的有5%，比较符合我国中职学校的区域分布。25%的学校为国家示范学校，52%为国家级重点学校，15%为省级重点学校，8%为一般院校；公办学校为96%，民办学校为4%，可以说，大部分学校为省级重点以上级别。
现象
“双师型”教师比重增加
七成学校“双师型”教师比重超30%。
经过近几年的发展，中职师资喜象初现：教师的年龄结构有所变化，双师型教师的比重有所增加，专业教师持有国家职业技能证书比例有所提高。
教师年龄结构趋于合理：调查显示，目前，中职教师以中青年教师为主，30-40岁的教师占到56.6%，这部分教师既有了一定年限的工作经验，又处于年富力强阶段，正是追求事业发展的大好时期。40岁以上的教师占30.7%，这部分教师一般具有丰富的工作经验，属于学校的骨干、带头人。30岁以下的年轻教师仅为9.4%。其他2.4%。可以说，就目前调查的中职学校而言，其教师队伍，正是一支老中青结构基本合理，富有经验、活力，又不乏有生力量的队伍。
教师具有“双师型”素质比重有所增加：近几年，国家大力强调“双师型”教师的发展，学校和教师自身也不断改变以往的现状，使得中职学校“双师型”教师有所增加。在“贵校专业教师具有‘双师型’素质比重？”这一问题的调查中，只有30%的学校处于30%以下，比较少；31%的学校处于30%-50%之间，24%的学校在50%-70%之间，15%的学校高于70%。
此数据与笔者2007年的调查数据相比，已有明显提升。2007年，在笔者调查的150个县（市）中，具有“双师型”素质的教师占专业课教师的比重是：30%以下的有97个，约占65%；30%-50%的有21个，占14%；50%-70%的有19个，占13%；70%以上的有13个，约占8%。
专业教师持证状况可喜：调查表明，12.3%的学校全部专业教师，都持有国家相关专业的技能证书，55.2%的学校大部分专业教师，持有国家相关专业的技能证书，32.5%的学校少部分专业教师，持有国家相关专业的技能证书。数据显示，被调查学校的大部分专业教师（67.5%）都具有技能证书，教师的持证状况可喜。
难题
教师专业技能有待加强
缺乏实践经验、普遍缺乏职业幸福感、师生比依然不乐观。
虽然经过5年的大力发展，中职师资整体状况有所改善，但离发挥发动机的作用尚有很大的距离，教师缺乏实践经验、专业技能仍待加强，教师的社会地位较低、普遍缺乏职业幸福感，教师编制较少、师生比依然不乐观，教师来源结构不合理、企业兼职人员引进难，教师培训模式单一且缺乏培训效力等制约中职师资发展的瓶颈依然存在（见图1）。
教师缺乏实践经验、专业技能仍待加强：虽然中职“双师型”素质的教师比重较以前有所提高，教师的持证率也出现可喜现象，但教师的整体专业技能仍有待加强。在校长们看来，这是目前中职师资队伍建设中最大的问题，占55.6%。
1.专业教师指导学生实训实习的能力有待提高：在“贵校专业教师能够承担学生实训实习的有多少？”这个问题的回答中，46%的校长选择了多数教师可以承担，45.8%的教师选择一部分可以承担，有7.5%的教师选择多数不能承担。这说明仍有大部分教师指导学生实训实习的能力有待提高。
2.专业教师参与企业研发或管理生产等活动较少。目前，我们中职师资参与企业研发与生产管理活动比较少，仅有3.8%的校长选择教师参与企业技术研发与生产管理活动较普遍，34.9%的校长选择有一些，44.3%的校长选择很少，16%的校长选择没有。
3.教师缺乏实践经验，专业教师企业实践制度落实不到位。为建设一支适应职业教育以就业为导向，强化技能型和实践型教学要求的教师队伍，2006年，教育部出台了《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》，要求中职专业课教师和实习指导教师，每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践。然而，这一意在提高专业教师实践技能的政策并未落到实处。调查中，仅有12.7%的学校大部分专业教师到企业实践的情况为每两年两个月或者超出，18.4%的学校有一部分教师达到每两年两个月或者超出，50%的学校大部分教师到企业实践情况不足每两年两个月，甚至有17.9%的学校根本就没有实施。足见专业教师企业实践制度落实非常不到位。在指导学生实训实习能力、参与企业科研与生产管理活动、实践经验、赴企业实践锻炼等真正能够反映教师实际专业技能的指标中，教师的状况都不容乐观，教师的专业技能有待加强。
教师社会地位较低、普遍缺乏职业幸福感：中职教师缺乏职业幸福感，在校长们对中职师资最大问题的排序中排列第二，占54.7%。中职教师普遍缺乏职业幸福感，严重影响教师自我实现、自我追求的动力，使中职教师整体素质与能力得不到根本提高。
教师的社会地位较低、普遍缺乏职业幸福感，与教师的待遇较低有着密切的关联，在校长眼中，虽然教师的待遇问题并不是中职师资队伍建设的最大问题，但也有不少校长注意到了此问题，26.4%的校长选择了此问题，在排序中处于第四位。提高教师待遇是提高教师地位，增强教师职业幸福感的最直接、最有效途径，因此，应大力提高教师待遇。
教师编制较少、师生比依然不乐观：2007年，教育部《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中，将“十一五”期间中等职业学校教师队伍建设的工作目标定为：到2010年，全国中等职业学校教师规模达到130万人，其中兼职教师占教师队伍总量的比例达到30%，生师比逐步达到16：1左右。
然而，调查显示，目前我国大部分中职学校尚不能达到此标准（见图2）；只有34.9%的中职学校生师比在20:1以下，10.3%的学校在30:1以上，18.9%的学校在25:1左右，34%的学校基本能够达到20:1。校长们也认为学校缺编、学校进人无指标，制约了中职师资队伍的壮大，在影响中职师资队伍建设的最大问题中排列第三。可见，制约中职发展多年的师资匮乏问题，虽然有所缓解，但依然没有达到要求，整体状况依然不容乐观。
教师来源结构不合理、企业兼职人员引进难：调查显示，中职教师的来源结构非常不合理，77.8%的教师来源于普通高校，14.6%的教师来源于技术师范学院，1.89%的教师从企业引进，2.83%的教师从其他行业转行而来。大部分中职教师来自于普通高校，而我国的普通高校是培养学术人才的，其培养方式不符合职业院校的特点，不能满足职业院校的教学要求，加上他们的专业实践能力本来就比较弱，因此才会出现持证率较高，而实际专业技能不高的局面。
而中职学校在引进企业兼职人员来校任教方面，又存在很大的困难。从国际经验看，世界职业教育比较发达的国家，其专业课教师有相当比例来自企业一线优质技术人员。这一方面补充了教师的数量，另一方面优化了职教师资结构。然而在我国，企业技术人员进学校任教情况较少，且非常难。在“贵校企业兼职教师所占比例为多少？”这个问题的回答中，1.87%的校长选择了50%以上，3.3%的校长选择了40%-50%，6.6%的校长选择了30%-40%，25.9%的校长选择了20%-30%，约60%的校长选择了20%以下，与世界发达国家的企业兼职教师比例形成了鲜明对比。仅有3.3%的校长认为学校引进企业的兼职教师不成问题，其余校长均认为学校在引进企业兼职教师方面存在困难，其中54.2%的校长认为困难比较大。在众多困难中，排在最前面的是企业兼职教师的待遇问题，占37.7%。
企业兼职教师的引进问题，5年前就存在，今天依然没有很好地解决。企业技术人员是企业编制，而学校的编制是事业编制，二者之间的人才交流渠道并不畅通，如何流通？在部门各自为政的情况下，在办学经费不足的情况下，从社会和企业聘用兼职教师，谁来“买单”？从企业聘请的专业教师的教师资格怎么解决？对企业兼职教师或从社会上招聘的教师管理，其长效机制如何建立？一系列的问题，依然制约着学校引进企业和社会的优秀专业技术人才，成为制约学校丰富教师来源结构、提升教师专业技能水平的重要因素。
教师培训模式单一且缺乏培训效力：关于中职教师培训的问题，在调查的200多所学校中，专业教师的培训模式最多的还是上级培训，占76.4%，仅有18.9%的学校实施了校本培训，3.3%的学校参与过跨界域培训，且有1.4%的学校专业教师从未参加过培训。这种单一的培训模式培训效力非常差，甚至有的校长反映，职校教师培训模式“普教化”、“理论化”、“学校化”的色彩浓厚。
建议
提升存量 强配增量 开放建制
灵活机制、大胆放权缓解了学校师资困境。
职业教育吸引力的提高，内涵式发展的实现，需要建设一支数量充足、质量优良、结构合理、体现职业教育规律和特点，适应以就业为导向，满足技能型人才培养要求的师资队伍。根据对校长眼中当前最急需解决的制度问题（见图2）及中职师资现状，笔者认为，当前要重点解决数量、质量、结构和制度四方面的问题，而“提升存量、强配增量、开放建制”是加强职教师资队伍建设的重要方针，“灵活机制、适当放权、多元发展”的制度或政策，是推进职教师资素质提高的关键措施（见图3）。
多管齐下，提升存量：在校长对中职师资建设最大的政策期待中，排在最前面的两项都是有关中职师资培训的内容，第一为建立中职教师培训经费保障制度，第二为建立中职教师定期培训制度。可见，中职教师多元、有效的培训已经是提升已有中职教师质量的非常之需。因此，应该在“具有职教特色的教师培训体系”的建立健全上下大功夫，建立健全职教师资培训体系。
中等职业教育应建立现代新型职业培训体系和适合产业、区域发展的“双师型”教师培养基地及教师企业实践单位，开发具有针对性和有效性的培训内容，实施多样、灵活和开放的培训模式，规范培训管理，保障培训经费。
另外提升存量，还要切实落实我国对提升教师实践能力而制定的各项政策。把企业实践作为中等职业学校教师继续教育的重要形式，加强组织领导，完善管理办法，探索工作机制，搭建实践平台，积极推动企业实践制度的全面建立和完善。
优化“母机”，强配增量：目前，我国专门培养职教师资的职业技术师范学院数量和实力都有限，而综合性大学和师范院校在培养职教师资上又存在缺陷。因此，首先建议职教师资的培养必须兼顾专业技术教育（特别是理论+技能）和师范教育，可以采取“3+1”（3年本科或师范教育，1年职业教育）、“4+2”（职业教育硕士）的模式，培养相当数量的本科生和一定数量的研究生，以较高的起点充实到职教师资队伍中来。
其次建议拓宽招生渠道、提高招生质量。2010年，海南省与天津职业技术师范大学启动了合作培养免费中职师范生项目。按照双方协定，海南省人民政府委托天津职业技术师范大学，每年培养30名定向免费中职师范生。中职免费师范生日益受到政府和教育部门的关注，积极的探索不断出现。的确，免费中职师范生的培养，不失为一种提高职教师资来源质量的有益尝试。
专兼结合，开放建制：向社会引进和聘任专业技术人员、高技能人才，实行专职和兼职相结合，加强兼职教师队伍建设。
在学校与行业企业之间建立人才交流、互聘的顺畅通道，让企业的技术人员“进得来”。国家和地方政府应该支持中等职业学校设立一批兼职教师岗位，解决兼职教师的待遇、资格和管理问题，让企业的兼职教师“留得住”。切实发挥好兼职教师在教学中的作用。
灵活机制、适当放权：在校长们最大的政策期待中，学校的用人自主权排列在第3位。在校长们对中职师资队伍建设的意见中，提到最多的也是学校的用人自主权。目前，职业学校引进人才的突出难题是，无人可进或有人难进，有人无编或有编无人，有人不适或适者无岗。因此，建议政府建立灵活机制、赋予学校一定的用人自主权，使学校教师“进得来、出得去”。比如留出机动编制，便于及时补充和引进。在这方面，广西和湖南、云南等地做出了有益尝试。广西和湖南都出台了职业学校的编制规定，拿出20%左右的编制名额尝试“流动编”。广西的提法是“非实名编”，财政核销的是“非实名编”的钱，但编制不固定在具体人身上。湖南的做法是给学校一定的“流动编”，将编制管理权下放给学校，学校根据教学需求招聘教师。自2007年起，云南省在中等职业学校设立1000个“特聘教师”岗位，由省级财政按每个岗位每年15000元标准发放津贴。“特聘教师”不占学校编制，由学校按程序向社会公开聘请专业技术人员和能工巧匠任教；“特聘教师”限定在中职学校紧缺的专业技术课程范围，特别是国家和云南省紧缺人才相关专业的教师，包括实习、实训指导教师。
从这些案例来看，灵活机制、大胆放权缓解了学校师资困境，增加学校管理权，也打消了校长的用人顾虑，有利于优质教师队伍的建设。
（作者单位：邢晖，国家教育行政学院；李玉珠，北京师范大学）
2012年10月30日，江苏南京高等职业技术学校电气工程系老师朱东南，在讲解光伏发电实训系统的工作原理。本报记者 张学军 摄
图1 校长对中职师资队伍建设最大问题排序
图2 调查院校生师比情况
图3 校长对中职师资队伍建设的政策期待