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■蒲大勇 张诚
从2009年1月1日开始，义务教育阶段学校教师实行绩效工资，这是党和政府对广大教师的亲切关怀，是尊师重教的又一重大举措，意义非凡，影响深远。
至今，绩效工资已实施4年多，农村学校实施情况如何？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者进行了调查。
本文从学校层面入手，以农村义务教育阶段学校教师绩效工资的执行为研究视角，通过对四川省南充市农村义务教育阶段学校的抽样调查，探究目前绩效工资在农村义务教育阶段学校的实施现状，以期为科学解决农村学校教师绩效工资实施过程中遇到的问题提供一些参考。
过程与方法
研究方法：
本调查主要采用问卷和走访座谈的方法，对样本教师的情况进行比较全面细致的了解，收集了大量真实可靠的数据和翔实的素材。
样本选择：
采用目的取样的方法，对四川省南充市的3个区（县级）、1个市（县级）、5个县，每个县市区按照单设小学、九年一贯制学校、单设初中三类农村学校分别随机抽取1所，共计27所。
调查过程：
采用自制的《农村义务教育阶段教师绩效工资实施现状调查》，内容包括绩效工资实施前后农村教师收入水平、绩效工资的兑现情况、奖励性绩效工资方案的制定与落实、绩效工资实施前后教师工作积极性的变化等四部分，共计46道题。每所样本学校，按照“30岁以下、31—40岁、41—50岁和51岁以上”4个年龄段随机抽取教师回答问卷。共发放问卷540份，回收有效问卷506份。走访三类学校校长、教导主任、各类职称序列教师共计40人次，分片区召开参会人员10人次以上的座谈会5场，了解、掌握了农村学校实施绩效工资的一些真实情况。
结果与分析
绩效工资基本能及时兑现，农村教师收入有所增加
通过对绩效工资实施前的2008年与实施后的2010年农村义务教育阶段教师月收入水平的对比分析发现：绩效工资提高了农村教师的收入水平。对比情况如表1所示。在绩效工资实施前的2008年，农村教师的月收入普遍偏低，月收入在1500元以下的有76.3%，其中1000元以下的将近一半（占42.5%），1000—1500元的占33.8%，高于1500元的占23.7%，最高也不超过3000元。实施绩效工资后，教师月收入普遍提高，低于1500元的教师数量大幅度减少，只占4.5%（这部分主要是处于见习期和顶岗实习的教师）；55.1%的教师月收入在2000—2500元间，月收入处于1500—3000元的教师占93.1%，个别教师达到4000元。这组数据说明，实施绩效工资后，农村义务教育阶段教师的月收入大幅度提高。
这点也可由表2看出，有88.2%的教师认为月收入增长了，有11.8%的教师认为月收入没有变化或不升反降了。走访座谈得知，由于绩效工资实施前学校在安排工作时一般坚持“能者多劳”、“多劳多得”的原则，学校的优秀教师、骨干教师的工作量都比较大，学校拿出一部分公用经费补贴，其余教师都没有多大意见，大家都认为“这是学校的钱，多劳多得应该”，学校处理也较容易，这部分教师的月收入比较高；现在，不少教师认为“绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，工作量要完成校“平均”工作量。
国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）指出：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。各校均按此规定每月按时、足额与工资一并打入教师工资账户，所以基础性绩效工资都能及时、足额兑现。《意见》同时指出：奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。学校落实奖励性绩效工资都以学期为单位，在学期结束后，由学校考核、量化后发放。这部分也基本能兑现。如表3所示，超过70.2%的教师认为，学校基本能及时落实奖励性绩效工资，认为落实不及时的只有二成。
奖励性绩效工资分配存在难度，教师积极性有待提高
奖励性绩效工资分配方案制定难度较大
《意见》指出：奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案。但存在教职工讨论、酝酿得不充分的问题，如表4所示，“由全体教职工大会讨论通过”的不到三成（27.6%），21.3%的教师反映，方案制定的过程是“征求教职工意见，然后学校确定”，29.1%的教师反映“征求了部分教职工意见”，16.5%的教师认为“根本没有征求意见”。
不少学校领导反映，教师的工作不像工人生产产品，无法计件，不好量化，难以做到完全公平。如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和绩效工资实施细则，很多学校感觉是烫手山芋。
在制定奖励性绩效工资分配方案过程中，各校采取的方式不尽相同。有的“成立了奖励性绩效工资制定领导小组”，成员主要是教代会人员，制定小组多次征求教职工意见和建议，大家争论较多，用时较长，方案反复修改，最终形成了一个大家较为满意的方案；有的按“学校拟定草案——征求教师意见——修改完善——实施”的流程，听取了群众的意见，但并不充分，导致后面实施难度较大；也有个别学校未充分预估到此项工作的艰巨性和严重性，由学校指定部分人员参与制定，考虑不周全，草草出台方案，未能兼顾多方利益。
考核是奖励性绩效工资实施的敏感环节
奖励性绩效工资的考核、量化实际上是学校对教师工作的导向，给教职工某种暗示：学校关注什么、你们应该在哪些方面努力。11.3%的教师认为学校重点关注的是“工作量”，18.8%的认为“综合考核，重点考虑工作量”，40.9%的认为“综合考核，以教学质量为核心”，也有5.5%的反映是“平均分发”。由此看来，各校都不约而同地把“教学质量”作为考核、量化的重点。
走访座谈得知，很多校长为化解考核、量化带来的矛盾，采取“能平均的尽量平均，能量化的尽量量化”的办法。在工作量分配上，学校尽可能地“平均”，一人上多学科的现象比较普遍，以前学校的优秀教师、骨干教师“多劳多得”，现在变得不可能，而教学效果差、能力弱的教师，以前工作量不多，现在重新挑“重担”。这样，优秀教师和骨干教师不能很好发挥作用。
对教师们关注的“学校中层干部及后勤人员和班主任”问题，很多学校采用给各个岗位赋予一定的工作量，纳入工作量计算。一位校长道出了无奈：“实际上，奖励性绩效工资方案是大家相互妥协的结果。从自己内心来说，对不住默默无闻、勤勤恳恳工作的教师。他们工作不讲价钱，效果好，现在教师超平均工作量的，每一节课才2.6元。而对此斤斤计较的恰是工作不努力、教学效果差的教师。”由于与以往相比多劳部分酬劳偏少，造成部分优秀的、能力强的教师不愿意多干。
在教学质量方面，学校不愿也不敢把差距拉大，坚持“有所体现，但差距不大”的原则，调查中有所学校在教学质量考核方面，一学期下来最多与最少的只相差56元，基本没有发挥奖励性绩效工资的激励作用。在教师职业道德等不容易量化的方面，学校基本打“和牌”，大家都拿一样多。
调查中还发现，农村三种类型学校的情况有所差别，单设小学和单设初中不存在跨学段的问题，量化、考核的标准容易统一，矛盾相对较小；而九年一贯制学校由于存在初中和小学，两个学段不一样，工作量不同，在量化考核上难度较大，矛盾较突出。
超过半数教师对奖励性绩效工资实施表示满意
奖励性绩效工资实施难度大，教职工争议多、意见大，实施3年来满意度如何呢？调查发现，教师对奖励性绩效工资实施“很满意”和“基本满意”的为50.2%，“不满意”的占38.7%，“强烈要求调整方案”的教师有5.2%。这是由于奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每位教师都有自己的看法和主张，学校在制定方案时，不可能让每位教师都满意，况且，奖励性绩效工资的实施方案是相关利益方相互妥协的产物。
绩效工资实施后，教师工作积极性有待提高
实施绩效工资是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是保护并充分调动广大教师的积极性。在“实施绩效工资后，您周围的同事工作态度有何变化”的问题中，近一半（41.7%）的认为“变得消极了”，认为“变得积极了”的只有20.5%，还有31.5%的认为“没有什么变化”。“实施绩效工资后‘我’的工作态度变化”的调查也可印证这点，主动“争取做更多工作”的不到二成；37.8%的教师“听从领导安排”，19.6%的教师“做够全校平均工作量即可”，12.6%的教师“工作量越少越好”。
对策与建议
制定合理方案，进行科学考核
坚持正确的分配原则，树立良好的激励导向
学校对绩效工资制度的实施要千方百计让全体教职工知晓政策，深入理解绩效工资制度，以期对学校绩效管理以及绩效考核达成共识；要保持信息的畅通，深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作；要组织教师学习相关政策。要通过政策宣传加强对教师的正面引导，引导教师正确看待绩效奖惩，加强教师的师德教育，为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。在制定具体的实施细则前，要召开不同层次的碰头会、讨论会，要充分利用党政工团等不同平台，在全校范围内展开讨论，充分听取教师的意见和建议，对合理建议要及时采纳，不理解的、认识有偏差的要反复解释。要通过持续有效的沟通和反馈，走出误区，减少阻碍，提升绩效管理的执行力。同时，学校要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。要把考核结果用在教师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节,对教师产生引导与规范作用，实现个人的进步与发展。
完善考核方案，确保奖励性绩效工资分配更合理
要真正实施绩效考核，就必须有科学的分配方案，适当拉开教师之间的工资档次，以鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，激发广大教师工作的积极性、主动性和创造性，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
考核内容要有轻重缓急。不同岗位具有不同的专业特征，绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点，不能把所有教师都同一而论，应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时，教职工工作的内容往往不是单一的，不同工作内容有轻重缓急之分。因此，考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异，科学确定各项考核指标所占比例，指引教师在不同工作内容上合理分配力量。
考核指标既要全面科学，又要留有余地。教育是创造性、实践性的职业，很多教师是凭着良心投入教育事业的。教师的工作是事无巨细的，绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面，绩效考核的内容应尽量做到细致、全面，使教师的业绩有相应体现；另一方面，在坚持对师德严格考核的前提下，在将实际作业与考核标准对接量化过程中，不能过分计算和较真，纠缠于细枝末节，这是对教师的不尊重，是对教育工作的异化。所以，考核指标不能过细，必须留有余地，以保证教师有发挥创造力的机会。
考核对象要区别对待。工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能，又有利于发挥激励功能；既有利于发挥公益性功能，又有利于提高事业单位的工作效率，增强团队合作精神。学校对老中青三代教师要区别对待，对年轻教师，既要保障他们的基本生活，又要使其绩效工资不受资历和职称的影响，侧重评价他们专业成长的过程，激励他们不断进行业务学习，在实践中提高；对中年教师，侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作；对老教师，既要体现对他们以往工作成果的尊重，又要促进他们工作积极性的进一步发挥，更好地提携新人及中年教师。对“年老体弱、军烈家属、患病休养、生养哺乳”等特殊教师群体，要适当予以倾斜照顾，做到原则性与灵活性考核相结合，决不能让绩效考核寒了教师的心。
重视绩效考核的方式方法，确保分配更为科学
教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育农村学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。
考核形式要多样。学校要最大限度发挥绩效工资的实效性，避免单一考核形式所带来的片面性弊端。广泛参与、共同建构的民主评价机制已成为现代教师评价体系的重要特征。在重视学校管理人员和同事评价意见之外，社区、家长、学生的评价也应该成为全面评价教师工作绩效的重要内容；要重视被评教师的参与，同时要积极反馈评价结果，帮助教师改进和提高。要构建和谐、公正的评价环境，让所有教师参与进来，实现所有程序规范化，把相关信息披露出来，让所有教师在公平的评价下得到发展，这也是教师绩效评价可持续的基础。
考核过程要公平。绩效考核既要重教师教育过程的考核，也要重教育实绩的考核；既要重教师的职称职务，也要重履行岗位职责的情况。具体考核时应该做到三个结合：定性与定量结合，以定量为主；阶段性考核与年终考核相结合，二者并重；自评与他评相结合，两者综合。在考核中，还要处理好领导干部与普通教师的考核，做到公平公正。年度考核“优秀、合格、不合格”人员数量，要做到“两头小，中间大”，严格控制“不合格”的比例。对从事“有偿家教”、“体罚学生”等情况，要酌情从严实施考核。同时，要统一领导班子的思想认识，要建立由不同群体代表组成的考核领导小组，要强化过程考核，最大限度维护大多数教师的根本利益，积极稳妥地实施绩效考核。
考核结果要公开。实施绩效考核的全过程要公开透明，要随时接受教职工的监督和质询，有反映意见的要及时核实。确实是考核分值有误的，要重新确定考核分值。对考核结果无误而又要无理取闹的，要耐心解释、说服，坚决抵制各种歪风邪气。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
（作者单位系四川省南充市嘉陵区教育科学研究室，本文为四川省教育科研资助金“调查研究”和“决策研究”两类专项项目“教育政策背景下义务教育阶段农村教师专业发展状况调查”的阶段性研究成果之一）
