李华 绘
图1 教师年均收入区间人数分布示意图
图2 各高校基尼系数情况
编者按：
随着教育综合改革的不断深入，新一轮高校人事分配制度改革正在推进，这些改革事关广大教职工的切身利益，备受关注。与此同时，事业单位社会保障制度改革也提上日程。本报今天推出高校教师收入调查和社会养老保障制度解析的文章，供读者了解和参考，敬请关注。
■高校教师薪酬调查课题组
我国高校教师收入分配经过多次改革，取得了较大成就，建立了一套较为完善的收入分配体系，教师的工资待遇不断改善，教师的社会地位逐步提高，教师这一职业越来越受到青睐。但是，由于收入分配的复杂性和敏感性，许多问题仍需要制度、政策、财力、时间等多方面因素形成合力才能解决。
“高等学校教师薪酬调查”课题组2011年对32所教育部直属高校教师进行了薪酬调查（以下简称“2011年调查”），获取了有效样本57698个；2013年对84所高校教师进行了薪酬调查（以下简称“2013年调查”），获取了有效样本137411个。本文基于两次薪酬调查的客观数据对我国高校教师的收入现状进行分析，对收入分配改革面临的问题及其对策提出建议。
以岗位绩效工资为主体的多种模式并存的多元分配模式
高等学校教师的收入水平是反映人才竞争力的重要指标。2013年调查显示，高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万—15万元占38.2%，15万—20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。
为了更加直观地了解教师收入的分布情况，我们以1万元作为年均收入区间的划分间隔，分析全体教师样本年收入在不同收入区间的人数分布情况。如图1所示，教师年均收入总体上呈现花瓶状分布，低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。中低收入区间（年收入在15万元以下）的教师人数占总人数的85.9%，而全体教师样本中具有博士学位的占80%，高级职务占68%，中级职务占31%，初级职务占1%，相对于这样的一个知识密集型和人力资本高投入型群体，高校教师现有收入显然缺乏竞争力，特别是青年教师，入职时选拔的是优秀毕业生，而收入水平处于同期毕业生的中下水平，他们对收入的满意度非常低。高收入区间（年收入20万以上）尽管人数不多但区间跨度较大，表明许多高校为了实施人才战略，集中有限资源，创新激励保障机制，以跨越式的薪酬体制引进海内外优秀人才到高校任教，为高校集聚人才提供强有力的机制保障。
按学科分析，经济学、管理学、法学和工学的教师收入较高，文史哲和教育学的教师收入较低。按地域分析，华南和华北地区教师的收入较高，华中和东北地区教师的收入较低。按公平性分析，在样本高校中，有35%的高校基尼系数小于0.2，即收入比较平均；65%的高校基尼系数在0.2-0.3之间，即收入相对合理，说明多数高校收入分配内部公平性较好（见图2）。
在收入结构方面，高校教师的收入由基本工资（岗位工资与薪级工资之和）、津贴补贴、其他收入、改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收入，体现保障的职能；津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励的职能；改革性补贴属于福利的范畴。2013年调查显示，教师的基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化，这与高校教师的职业特点不相适应。高校教师是知识型工作者，他们追求的不是高收入，而是教书育人的兴趣、受人尊敬的社会地位以及职业和收入的稳定性，保障性的收入比例太低，会导致教师不安心本职工作，有后顾之忧。
高层次人才与青年教师收入
薪酬调查中采集的高层次人才样本包括两院院士（简称“院士”）、中组部“千人计划”入选者（简称“千人”）、教育部长江特聘教授（简称“长江”）和国家杰出青年基金获得者（简称“杰青”）。调查数据表明，通过高校近年来的体制机制创新，高层次人才的收入分配改革取得了重点突破，收入水平实现了飞跃式发展。
2013年调查显示，高层次人才的收入水平在高校明显处于领先地位，达到教师平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，达到教师平均收入的6.2倍，基本与国外一流大学的教师收入水平接轨，具有一定的外部竞争力；院士、长江、杰青的收入分别是教师平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。
高校青年教师泛指年龄在35周岁左右的青年教职工。2011年调查显示：高校青年教师低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。其中，年收入在5万—6万元区间的人数最多，占被调查总人数的18.2%；其次为年收入在6万—7万元区间的，占总人数的17%。总体来说，高校青年教师收入普遍不高，81.9%的青年教师年收入10万元以下，特别是34.6%的青年教师年收入6万元以下。如何提高青年教师收入，增强教师岗位的吸引力，调动青年教师工作积极性，还要从收入分配体系设计的整体布局出发，多角度改革教师的收入分配方式。
教师收入分配改革的对策与建议
高等学校收入分配制度改革对吸引与稳定人才、调动教师的积极性，推进相关资源的有效配置，促进我国高校竞争优势的建立与维系等具有深远意义。一方面，教师收入问题在高校发展中具有重大性和战略性，高校要在未来的全球化竞争中赢得竞争优势和提升核心竞争力，必然要在教师的收入上进行改革与创新；另一方面，高校教师收入已成为其管理实践改革的难点和社会关注的热点。只有客观地总结和分析目前高校教师收入的现状，并针对存在的问题进行剖析和改革，才能为高校集聚和发挥人才优势提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。
人才战略是高校发展的核心战略，在高校人才队伍建设中，既要引进国内外大师级的顶尖人才，又要培养具有潜力的青年骨干人才。为了进一步落实人才强国和人才强校战略，需要营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的氛围，体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，以健全和完善竞争激励机制为核心，促进收入分配的科学化和规范化。通过几年的实践探索，年薪制透明度高、竞争力强、结构简单、操作灵活，得到了高校和社会的普遍认可。年薪制在高校进一步推开已具备了一定的条件，在千人实施年薪制的基础上，逐步对青年千人、按新机制引进的人才以及其他高层次人才实行年薪制。条件成熟时，年薪制将成为高校教师收入分配制度的主体，逐渐与国际接轨。
对于青年教师收入分配问题，通过设立专项补贴、特殊津贴等政策提高保障水平；加强绩效管理，提高绩效工资水平；探索新型分配机制，提高青年教师的聘用标准，同时提高其收入水平，使青年教师的收入水平具有行业竞争力。健全高校收入分配体系，重点要创新收入分配机制，理顺收入分配关系，规范收入分配管理，充分调动广大教师的积极性和创造性，鼓励各类人才创新创造，促进各类人才协调发展，增强高等学校的生机和活力。 (执笔：王希勤 刘婉华 郑承军 徐启飞)
建言
教职工拿多少钱应由学校决定
■李实
建立合理、高效的收入分配制度对于高等学校的长期稳定发展具有重要的意义。在过去几年中，高等学校在收入分配制度改革方面进行了一些尝试，也取得了一些有益的经验，当然现在面临的问题也不少，因此需要进一步加大改革的力度。
如何推进高等学校内部收入分配改革的问题，虽然是一个仁者见仁、智者见智的问题，但是我们必须要对我国高等学校的现状有一个清醒认识。
首先，我国现有高等院校2400多所，高等院校的教职工人数超过220万；而学校之间有着巨大的差别，有的学校的教学水平和研究能力可以算是国际水准，而有的学校仅仅是省级或市级水平。从教师的能力和水平来看，不仅学校之间存在着明显差异，学校内部同样有着很大差别，既有世界一流的科学家和学者，也有能力差、水平低、不受学生欢迎的教师。因此，我们需要与此相适应的收入分配制度，以激励先进，淘汰落后。
其次，我国高等学校正处于一个高速发展时期，也正处于一个赶超时期。在过去相当长的时期内，我国高等教育是滞后发展的，虽然大学扩招以后高等教育的规模和学生数量有大幅度扩张，但是教育质量的提升是相对缓慢的。为了实现教育强国的目标，我们不仅需要进一步扩大高等教育规模，更重要的是要急速提高教育质量。因此我们需要一套有激励作用的收入分配制度来实现这一目标。
再其次，高等院校面对国内外竞争的压力，而且这种压力会有增无减。这种竞争既表现为争夺生源的竞争，也表现为争夺师资的竞争，说到底还是高端师资人才的竞争。因此，高等院校需要高效率的收入分配机制应对国内外竞争。
不言而喻，我们现行的收入分配制度不能适应高等教育快速发展的需要，也不适合高等学校的基本特点。高等学校内部的收入分配制度存在着许多不合理问题，其中一个突出表现是高等学校的收入分配机制没有实现内外平衡。所谓内部平衡是指学校内部有一套合理高效的分配制度，而且是绝大多数教职员工能够认同的分配制度。所谓外部平衡是指学校的收入分配制度要与国内和国际的人才市场的收入决定机制相衔接。在这方面一个比较突出的问题是青年教师的工资问题。在绝大多数高等院校中，青年教师已成为教学和科研的中坚力量，但是他们的收入水平与他们的贡献是不相称的。他们不仅是学校内部的低收入人群，而且他们的收入甚至低于社会同类人员的平均收入水平。这种分配格局不能得到改变，无疑会对高等教育的长期发展带来不利影响。
实现高等学校的收入分配机制内外平衡需要加快改革。对此，我们需要把握以下四点。
第一，正确认识高等院校的性质。高等院校虽然不能完全等同于企业，但也不能把它简单地看作为国家机关单位。它更多地具有企业性质，是一个人力资本的生产部门，因此效率原则应该是高等院校内部收入分配制度改革中优先考虑的。为了实现收入分配制度与提高高等院校的教学与科研水平相兼容，改革的重点应该是进一步下放教职工收入的决定权。教师的工资制度应该与公务员的工资制度脱钩，教师基本上实行年薪制，由学校内部决定教师的年薪水平。
第二，为实现高等院校内部合理的收入分配差距，学校需要建立薪酬委员会和薪酬协商机制。薪酬委员会的主要职责是对每一个教学科研岗位确定与市场兼容的薪酬水平，对每一个教师的薪酬水平加以评估。在此基础上，引入多方参与薪酬协商机制来协调和平衡教师之间的薪酬差距。
第三，高校的收入分配制度改革应该与人事制度改革同时推进。没有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是难以成功的。人事制度改革需要解决的问题是僵化的用人制度，教师与岗位的错误匹配，岗位职责的含混不清，职称晋升的计划管理等。而这些问题在很大程度上会影响到收入分配制度改革，甚至会削弱收入分配制度改革的效果。
第四，建立吸引高端人才的奖励制度以完善现行的薪酬制度。过去几年中，国家不断推出一些吸引高端科技人才的奖励项目，如千人计划、长江学者、杰出青年等，被实践证明是成功的。这些项目吸引了大批国内外高端人才流入高校，提升了我国高等教育的教学和科研水平，也优化了高校内部的收入分配格局。为了推广这方面经验，国家应该多设立一些类似的奖励项目，特别是为优秀青年教师设立的奖励项目。（作者系北京师范大学中国收入分配研究院执行院长）
评论
收入分配制度改革要瞄准方向
■赵丹龄
高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向社会主义市场经济模式转变相适应的历史变革趋势。
建国以来，国家进行了四次工资制度改革。
1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。
1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。
1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念；也正是这一时期，事业单位及高校内部收入分配自主权逐步增大。
2006年，伴随着《公务员法》的实施，国家在对公务员实施工资制度改革的同时，对事业单位进行了收入分配制度改革，建立了既不同于机关公务员，也不同于企业的事业单位岗位绩效工资制度。
与此同时，随着教育改革的不断深入，高等学校以用人和分配为切入点和突破口的人事制度改革方兴未艾，不断深入。
1993年工资制度改革以后十年左右时间，以岗位津贴制度为突破口，较大幅度地提高了教师工资待遇水平，强化了工资的激励功能。
这一阶段产生了具有历史意义的标志性事件：
一是1998年教育部实施“长江学者奖励计划”，在高校人才引进领域具有开创意义，起到了解放思想的作用。
二是1999年5月，教育部在上海交通大学召开高校内部管理体制改革座谈会，随后下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，即16号文件。
三是在国家“985计划”的支持下，北京大学、清华大学率先实施符合高校教师职业特点的岗位津贴制度，突破了以往政府指令与指导为主的改革路径，引领全国高校开展了“象牙塔内的薪资革命”。
四是中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。当前，国家正在推进事业单位分类改革，收入分配制度改革是其中一项重要内容。前不久，国家统计局首次公布了2013年包括教育在内的全国城镇19个行业就业人员平均工资，标志着工资收入问题的透明化正在加大，不同行业工资水平比较机制和调查制度呼之欲出。
在此背景下，由中国高等教育学会薪酬研究分会组织的2011年和2013年部分高校教师收入情况调查分析，更显示出了超前意识和时代意义，是高校探索收入分配制度改革和创新的正确方向和科学方法。
（作者系教育部人事司副巡视员）
