| 一个人的小错误可能恰恰能避免学校发展的大错误。作为管理者，重要的不是处理错误，而是善于发现错误，善待错误，善待员工的错误就是善待学校的失误。 这一期观察我们来谈谈管理。 在一所农村民办学校发生了一个极端的案例。一位老师在学校下学期的岗位意向调查表上写下了很多出格的被视为“大不敬”的话。比如，我只教某某年级，打工就是为了挣钱，我不做额外的工作，等等。这样的话语无疑是向学校领导宣战。 据说，这位老师有较强的业务能力，工作还算出色。但这不是我们要关注的重点，我们要关注的重点是，事情发生后学校的处理方式。一段时间内，怎样处理这位教师在学校领导层引起了争议。有人主张解聘他，这样的老师丧失了职业的底线。有人主张批评教育，给他一个改过自新的机会。除此之外，以董事长为代表的部分人认为，事情的性质非常严重，不能“便宜”了这位老师，要给他点“颜色”看看，需要补充说明的是，董事长是一位武术教练，所谓的“颜色”很容易让人产生丰富的联想。他们的管理逻辑就是“杀鸡骇猴”，“杀一儆百”。没想到第三种意见竟然得到了多数领导的认同。 说到这里，大家肯定很关心学校最终选择的处理方式。答案是学校最终改变了原来的处理方式，通过谈话，这位老师欣然接受了学校的处理结果，主动承认了错误，并承担了学校的重要工作。至此，这个学校内部所谓的重大事件得以完美平息。 董事长算是一位教育的门外汉，他不懂教育，但从他的言谈之中读出了他对教育那份深深的情结。在外致富后他选择在自己的村子里办学，目的就是为了造福乡邻。 其实，董事长的想法很简单。在他看来，这样的教师是在挑战教育的底线，也挑战了他的底线，必须以非常手段进行处理。我告诉董事长，“事情不可能像你想象的那么简单，这样简单粗暴的管理必然会带来更为严重的后果，可能会陷入按下葫芦浮起瓢的尴尬”。我还说，“对于那些所谓的顽固老师，当你选择以极端的方式来回应老师的极端时，这本身是反教育的，这样做带来的负效应远远大于正效应”。其实，当学校选择以错误的方式来解决错误，以极端的方式回应极端的时候，管理者已经走向了管理的反面。作为管理者不是以牙还牙来平息自己心中的不快，而是要分析为什么会出现这样的情况。否则，你便成了与这位教师一起犯错误的人。这个错误就可能被这样无限放大，并且有更多的人加固了这个错误，扩大这个错误。 这个案例的重点不在于如何处理这位老师，恰恰在于管理者的反思与追问。反思作为管理者为什么没有及时发现这位教师的不满情绪，这位教师的心态仅仅是个案吗？追问这位教师为什么要这样写，他是在宣泄心中的不满，还是有意向学校宣战？为什么有那么多领导认同第三种处理方式呢？似乎拿到了别人的错误就可以肆意处理，以消解管理者心中的不快。 我想，这样的教师不是从来到学校那天起就抱着这样心态的，他的负面情绪也是一天天累积才形成的。没有学校管理出现的不公正，就不会出现教师这样的情绪。正所谓，有什么样的管理，就会有什么样的员工。当管理者过于计较的时候，你的员工便学会了计较；当管理者只知道奖罚的时候，你的员工便学会了交换。 因此，这恰恰传递了管理存在问题的一个信号，是在提醒管理者及时发现和修正。从这个层面讲，我们要感谢那些犯错误的老师。一个人的小错误可能恰恰能避免学校发展的大错误。作为管理者，重要的不是处理错误，而是善于发现错误，善待错误，善待员工的错误就是善待学校的失误。教师与管理者之间不是永远对立的。管理不是控制、打压、制约，而是引领、唤醒、激发、解放。 后来了解到，通过这个事件，学校以此为契机改组了管理机构，优化改革了管理评价。一位教师的坏事情转化成了学校发展的好事情。 最后，我想与民办学校管理者分享的是，每一个组织里面都有一种看不见但置身其中却能够感受到的东西，这也许可以概括为我们常说的“文化”，文化不可触摸，却在这个组织里面起着作用。而文化的作用有正向的、积极的，也有负向的、消极的。不管什么样的文化，一定是由管理者的管理行为所产生的结果。
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