旅游企业人力资源管理-第三版 内容简介
在旅游经济高速发展的中国，旅游企业的经营理念、管理模式正在受到全面挑战，发生了重大变化，人力资源的质量和数量已成为旅游业竞争胜败的关键所在。《旅游企业人力资源管理（第三版）》吸收了国内外人力资源管理理论研究成果，将人力资源管理的一般原理与旅游企业的实践结合起来，系统地阐述了旅游企业人力资源的基本原理和构架。全书共分9章，包括旅游企业人力资源管理战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理、员工职业发展管理等具体内容。《旅游企业人力资源管理（第三版）》注重理论和实践相结合，每章附有案例与复习思考题，有利于培养学生分析和解决实际问题的能力。 《旅游企业人力资源管理（第三版）》适合本科院校旅游管理专业和酒店管理专业的教学使用，也可以供学习研究旅游业人力资源开发与管理的各类人员阅读。
旅游企业人力资源管理-第三版 目录
第1章 旅游企业人力资源管理导论
第1节 人力资源与人力资源管理
第2节 人力资源管理理论的演进
第3节 旅游企业人力资源管理
第2章 旅游企业人力资源管理战略与规划
第1节 旅游企业人力资源管理战略
第2节 旅游企业人力资源规划
第3章 工作分析与工作设计
第1节 工作分析概述
第2节 工作说明与岗位规范
第3节 工作分析的程序与方法
第4节 工作设计
第4章 员工招聘
第1节 员工招聘概述
第2节 人员招募
第3节 人员甄选
第5章 员工培训
第1节 旅游企业员工培训概述
第2节 旅游企业培训的内容与方法
第3节 培训的组织与管理
第6章 员工绩效管理
第1节 绩效管理概述
第2节 员工绩效考核
第3节 绩效考核的方法与程序
第4节 绩效考核有效性
第5节 绩效考核结果的管理
第7章 薪酬福利设计与管理
第1节 薪酬管理概述
第2节 工资
第3节 奖金与津贴
第4节 管理层的薪酬设计
第5节 社会保险和福利
第8章 旅游企业劳动关系管理
第1节 劳动关系与劳动合同
第2节 劳动合同管理
第3节 旅游企业劳动争议
第4节 旅游企业员工的权益
第9章 员工职业发展管理
第1节 员工职业计划与发展
第2节 个人的职业生涯发展
第3节 旅游企业的职业管理
第4节 旅游企业员工离职管理
主要参考文献
第三版修订说明
旅游企业人力资源管理-第三版 节选
《旅游企业人力资源管理（第三版）》： 3.智能性人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而增强了自身能力，制造了丰富的生产资料和生活资料；尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。人类的智力具有继承性，这使人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移得以积累、延续和进一步增强。人力资源的这种智能性表明，人力资源具有巨大潜力，急需花大力气予以挖掘，使之变成财富。 4.个体差异性 个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。 市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，承认和完成有差异的配置。从而有效地达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源、资本的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。 5.自我选择性 自我选择性，是人力资源能动性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身相对外界具有清晰的看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识，由于人具有社会意识，使得作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使得人力资源具有了能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给与否、劳动供给的投入方向与投入数量方面，是有着自主决定权与选择偏好的。上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”、“到什么岗位上去就业”和“就业时间多长、工作强度多大”。国际劳工组织在认定劳动者的权利时就指出，就业这种工作选择应当达到自主性。在经济发展水平不同的国家和地区，人的知识技能水平与价值观、自我意识不同，自我选择性也有一定差别。一般来说，经济社会发展水平低的国家和地区，人的自我选择性较弱；经济社会发展水平高的国家和地区，人的自我选择性较强。人的自我选择性，也是用人单位选择人力资源、政府从宏观上配置人力资源所必须考虑的因素。 6.非经济性 非经济性，即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。在作为经济行为主体的个人层次上，人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。从人类社会发展的角度看，存在着这样一种状态：在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对于非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。在市场经济体制下，用人单位追求利益的*大化，必然受到其雇佣对象的“人”的非经济因素影响和制约。在宏观层次上，政府也必然要顾及社会就业、公民收入与消费、社会保障等问题。因而也必然在一定程度上考虑人的非经济需求。 7.时效性 人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。从个体的角度看，人作为生物有机体有其生命周期，人作为人力资源，能从事劳动的自然时间就被限定在人生命周期的其中一段，人力使用的有效期大约在16-60岁之间。此外，人们能够从事劳动的青年、壮年、老年不同时期，其劳动能力也有所不同。在人力资源形成之后，如果在一定时间内不及时地开发和利用，它的效用就会降低甚至消失。可见，必须适时地开发和利用人力资源，而不能闲置或储备。 从社会的角度看，在各个年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例方面，也存在着时效性的问题。由此，就需要考虑动态条件下社会人力资源总体在形成、开发、分配、使用等各项运动环节的相对平稳性以及合理的超前性。 ……
