人才甄选-原理.工具及方法 内容简介
公司之间的竞争，国家之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才差异正越来越体现为组织竞争的核心差异。对优质人才的获取也越来越成为组织发展的关键。人才的获取在组织中的具体实践体现为对人才的招募与选拔。这一方面表现为在对劳动力市场发展趋势准确把握的基础上，制定适合组织的招募方案；另一方面表现为对人才的精确评估。总之，获得合适的人才，并对人才进行深入的评估是人才工作的核心。 人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价，为组织用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。毫无疑问，人才测评是一项科学的活动，是一项需要专业修炼的科学实践。组织中的许多决策都需要人才评价的结果予以支持。当前的各类组织中，存在大量凭借感觉进行人才测评的实践，这些实践在试图解决组织问题过程中，犯下了大量的错误。这些错误要么使测评成为领导任人唯亲的遮羞布，要么成为各类趣味小测验推测未来的水晶球。这些错误的实践，不仅玷污了人才测评自身的价值，而且可能错误地选拔了或者拒绝了人才，给组织带来巨大的损失。如何理解人才测评这个工作，正确选择并有效使用各种人才测评工具，制定有效的人才测评方案，对人力资源的从业人员来说正变得日益重要，对他们的挑战也是与日俱增。 为满足组织对人才评估的需求，也为了帮助有志于成为人才测评师的读者，作者在全面把握国内外人事测评发展趋势的基础上，结合过去十多年来从事人才测评工作的研究和学习经历，撰写《人才甄选：原理、工具及方法》。《人才甄选：原理、工具及方法》的基础是作者在北京师范大学讲授《员工招募与甄选》的教学讲义，在教学过程中得到经济与工商管理学院2015级、2016级、2017级专业硕士研究生，以及2016级MBA学生的诸多反馈与启发，在此对这些学生表示感谢。另外，需要特别感谢北京才景管理咨询有限公司的夏勇军总经理，夏总把他对几百个公司的专业服务经验以及对几万个人的测评案例倾囊相授。因为有夏总的鼎力支持，才使本人致力于沟通学术界与产业界，创作一本理论联系实际，既有理论高度，又贴合实际的写作梦想成为现实。 《人才甄选：原理、工具及方法》共分为三个部分：**部分内容是关于人才甄选的基础，包含第1章到第5章。其中第1章介绍人才甄选的挑战与发展趋势；第2章和第3章介绍工作分析与人才盘点；第4章介绍内部人才选拔；第5章介绍人才测评的职业操守。 第二部分内容包含第6章和第7章，论述了人才测评的科学原理。其中第6章介绍人才甄选的理论基础，包含信效度、难度区分度等方面的知识；第7章介绍人才的标准，重点涉及冰山模型。 第三部分是《人才甄选：原理、工具及方法》的重点，包含第8章到第16章，重点介绍了人才测评的常见工具，包括认知能力测验、人格测验、360度评估、行为事件访谈、结构化即时计分访谈、无领导小组讨论等方面的内容。 《人才甄选：原理、工具及方法》的目的在于帮助有志于成为人才测评师的读者，打下测评理论基础，了解测评的不同工具方法，迈出成为人才测评师的**步。
人才甄选-原理.工具及方法 目录
**部分 人才甄选的基础
第1章 人才甄选的挑战与发展趋势
1．1 组织转型越来越频繁
1．2 数字技术的突飞猛进
1．3 劳动力市场越来越多元化
1．4 组织经营环境的变化与人才测评
第2章 工作分析
2．1 工作分析的内容
2．2 工作分析在人力资源管理中的应用
2．3 工作分析方法
2．4 工作分析流程
2．5 工作分析的结果
第3章 人才盘点
3．1 背景
3．2 价值
3．3 内容
3．4 过程
3．5 反思
3．6 内部人才评价的挑战
3．7 建立内部人才评价机制
第4章 内部人才选拔
4．1 打造组织内部的人才供应链
4．2 建立组织体系、动态的人才标准
4．3 人才的选拔不仅要靠测评工具更要靠每个管理者
4．4 人力资源管理强调公平，但人才供应链管理强调差异
4．5 动态管理的人才供应链
第5章 人才测评的职业操守
5．1 珍视人才，尊重人才
5．2 承担责任，持续学习
5．3 维护公平，拒绝利诱
5．4 测评师的价值
5．5 了解人性
5．6 了解组织与业务
5．7 了解岗位
……
第二部分 人才测评的科学原理
第三部分 人才测评的常见工具
参考文献
人才甄选-原理.工具及方法 节选
《人才甄选：原理、工具及方法》： 1.4 组织经营环境的变化与人才测评 深刻理解组织经营环境的变化是人才测评落实到实务层面的**环节。在获取人才的活动中，我们要预判组织转型与升级的趋势，根据所要组织的战略和目标去寻找合适的人才；拥抱数字技术变化，提高人才测评的效率；并且由于组织员工具有多元化背景，因此我们在选择人才时应注意应聘者在人格性格方面的特点符不符合组织的期望。只有个性特征更符合多元化的氛围才能在组织中更加自在更加有归属感，其能力也能更好得到发挥，组织忠诚度也会得到提高。组织经营环境的这三大变化趋势对人才测评的各个方面都有重要的影响。 1.4.1 招聘规划 招聘规划是组织人才战略管理的重要基础。考虑组织的招募规划主要从三个方面着手：①一是组织的战略规划。组织的竞争战略决定着人力资源的职能战略。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等。二是组织的人才结构分析。对现有员工队伍的任职素质进行盘点，根据组织人力资源管理成熟情况及应用目的，可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括：员工素质分析，如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质，职称；能力结构分析，如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等；人员变动分析，如离职率、调职、新人率等；员工来源分析，员工来源的地区分布等。然后对所有员工进行分类，检视组织现有人员是否已满足业务战略对员工的需求，如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等；缺口有哪些或有多大等。三是组织的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。组织在不同的发展时期需要不同类型的人才。在组织创业初期，组织发展以生产为导向，采取成本领先策略。人力资源部应为组织招聘开拓型且有潜力的员工。组织发展到成长壮大阶级，以营销为导向，采用质量领先策略，达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段，人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在组织的成熟阶段，组织的业务比较成熟，顾客比较稳定，收益也比较稳定，这需要一些偏好稳定生活的员工。四是分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失情况，预测员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况，对组织员工进行整体、系统的战略性规划，及时补充由于人员流动产生的空缺职位。因为组织转型频率的加快，对这三个方面进行思考的频率也要加快，同时考虑如何运用数字技术加快人才招聘的步伐，提高人才测评的效率。 1.4.2 招聘准备 1.招聘对象的素质分析。①招聘人才是更注重“人”还是“才”的选择？在组织转型频率加快，劳动场所员工来源多元的环境中，员工除了目前工作岗位所需要的岗位技能外，更应该注重员工的团队合作精神、个人理念与组织文化的匹配性、跨文化沟通能力等。很多组织*看中的不是应聘人员目前所具有的技能，而是对组织理念的认同。组织随时可能面临转型压力意味着员工现在所掌握的技能随时可能过时。性格类型各异、价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大的多元员工群体如果不能认同统一的组织理念，就无法与组织融为一个整体，给组织带来的将是斥力而非合力。组织看重的第二个方面是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异，其团队凝聚能力比较低，容易导致组织涣散。因此，组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神，才能克服各种障碍，凝聚团队整体的力量。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中，管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看，随着科学技术与经济的飞速发展，不同文化群体之间的距离越来越近，持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往，因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通，由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突，给管理带来很大的障碍。 2.招聘人员的素质分析。由于人才来源的多元化，作为一个招聘管理人员，在招聘中代表着公司的形象，在招聘过程中，应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断组织的好坏。作为员工多元化组织的招聘人员，必须具有文化的敏感性和必要的文化知识，并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识，是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础上，管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧，可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。 ……
人才甄选-原理.工具及方法 作者简介
许志星，男，本科毕业于中南大学文学院，研究生毕业于北京师范大学心理学院，博士毕业于香港浸会大学社会科学院，现为北京师范大学经济与工商管理学院人力资源管理系助理教授。作者长期从事测评工具的开发与运用，积累了较为丰富的实践经验，博士毕业后主要从事人力资源管理与组织行为方面的研究，到目前为止，作者在国内外SSCI及CSSCI上面公开发表十几篇学术文章。
