把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法 本书特色
本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5 X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。
本书共三编十五章，*编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5 X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。
本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。
把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法 内容简介
本书分十五章, 内容包括: 面试官基础: 盘点大脑工具箱 ; 要招聘谁: 岗位是有个性的“孩子” ; 科学提问: 胜任要素问题的“可视化” ; 面试工具: 以恰当利器求真 ; 简历甄选: 慧眼识别属于你的简历 ; 面试准备: 预则效高而患少等。
把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法 目录
目录
导言 1
序 2
**编 厉兵秣马，厚积薄发 11
**章 面试官基础：盘点大脑工具箱 13
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路 14
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛 20
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质 24
四、读人需要有读心的工具 26
五、要了解社会习俗和行业知识 29
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子” 31
一、岗位胜任标准分析 32
二、公司文化是岗位胜任要素的基础 34
三、战略需求是导向 37
四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异 39
五、岗位性格与团队匹配度 39
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化” 42
一、可视化提问的立足点 43
二、不同类别问题求证的可视化方法（上） 46
三、不同类别问题求证的可视化方法（下） 49
四、可视化提问应注意的问题 53
第四章 面试工具：以恰当利器求真 54
一、结构化面试 55
二、非结构化面试 59
三、情景模拟面试法之角色扮演 62
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐 65
五、行为面试法 68
六、评价中心技术 71
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历 75
一、简历内容透露了什么（上） 75
二、简历内容透露了什么（下） 79
三、先提炼岗位要素，再看简历 82
四、简历应该怎么看 86
第六章 面试准备：预则效高而患少 88
一、设定筛选苛度 88
二、面试工具的准备 90
三、组建面试团队，准备面试场地 97
四、面试官自身应注意的问题 99
第二编 庖丁解牛，切中要害 101
第七章 避繁就简：5 X人才甄选法 102
一、构建岗位胜任素质模型 103
二、普适性岗位素质模型的探索 107
三、5 X人才招聘、甄选模型 110
第八章 5 X人才甄选模型详解 115
一、5 X的实质内涵 115
二、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（上） 118
三、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（下） 121
四、5 X人才甄选模型的强度分级举例 125
第九章 5 X共性素质特征之职业品格 127
一、规则意识的甄别 127
二、责任意识的内涵 131
三、衡量责任心的标志属性 135
四、如何甄别责任心 137
第十章 5 X共性素质特征之认同力 141
一、认同力的内涵 142
二、认同的体现形式 147
三、认同力对于组织的作用 149
四、认同力的素质层级 151
五、认同力的甄别 154
第十一章 5 X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力 161
一、学习力是什么 161
二、学习力要素分析之驱动力 164
三、学习力要素分析之意志力和学习方法 167
四、学习力、人与岗位 169
五、沟通力的甄别 172
六、甄别意志力的六个关键点 176
第十二章 专业技能的考察：辨“能”识“技” 180
一、专业技能考评的先决要素 181
二、善辨“能”与“技” 185
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容 188
四、甄别专业技能水平的技巧 190
第三编 批隙导窾，珠间求珠 193
第十三章 领导者的甄选 193
一、领导者素质特征的不同理解 194
二、领导胜任素质的8项特征 200
三、领导岗位甄选五步法（上） 203
四、领导岗位甄选五步法（下） 207
第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点 211
一、能量呈现模式的形成 212
二、能量呈现模式的不同形态 215
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选 217
第十五章 甄别求职者的情商 221
一、衡量情商的要素 222
二、如何考察求职者的情商 227
三、考评情商的误区 235
四、情商水平等级与岗位需求 237
后记 大数据——玻璃人的时代 242
把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法 作者简介
孟广桥
实战型企业管理专家，自八十年代初期从事民营企业管理研究，三十多年来，从企业管理到市场营销，最后专注于人力资源管理、领导力提升领域，形成了适合中国民企业发展情况、具有自身特色的理论体系和实战方法。代表作品：《财富增长之道》《卓越领导力》《中国物流成本分析》等。是百度、总裁网、价值中国、中国讲师网等特聘咨询专家，国际青年创业计划（YBC）专家组成员。多次应邀为北大、人大等国内大中院校总裁班学员讲授企业管理、领导力提升和人力资源管理课程，特别在企业薪酬体系设计、全员绩效管理机制构建、人才的甄选使用、领导结构设计上，具有独到的方法和经验，先后帮助指导三百余家企业走上健康发展之路。其用了十余年时间研究的5 X人才甄选法得到了广泛应用，大大降低了企业的招聘成本，提高人入职者的适岗率。
