无印良品育才法则 本书特色
本书作者松井忠三1992年加入良品计划。历任总务人事部部长、无印良品事业部部长，于2001年就任无印良品社长。面对无印良品的赤字状况，松井忠三着手从企业文化到管理手段进行一系列改革，*终形成了整个企业通用的一本2000页的mujigram工作手册和一本关于“如何培养下属和店员”的“经营建议书”。
无印良品有一本关于“该如何培养下属和店员”的简洁明了的教材。此外，还有保证高效率人事的机制。
只是，就算完整背诵了上面提到的“经营建议书”（后述）中凝炼的无印良品的特色内容，想必也没有什么意义。
本书将会适当公开其中的部分内容，请各位读者务必用心体会中间潜藏的理念，并利用它来为你的下属，你自己，以及你的公司派上用场。
无印良品育才法则 内容简介
通过管理模式和人员培养方式的优化，muji的赤字状况得到改善，营业额稳健上扬。
作为日本“*有工作价值公司”之一的无印良品，如何将离职率降低至5%？
“让员工有成就感的公司”才是“好公司”
·“任何人”都能具备领导力
·海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人”
·从外部明确“自己公司的长处和短处”
·没有”理想的领导者形象
·新官上任要“坦率”
·“下属的反驳”有八成是正确的
·激励“没有冲劲的下属”
《无印良品育才法则》 为你解开muji管理者的秘密
企业管理·员工培养·育才法则
无印良品育才法则 目录
前言序章 无印良品的离职率为何这么低“让人成长的公司”才是“好公司”_002 “故意制造”逆境的理由_007 培育“生在无印，长在无印”的员工_012 为什么现在要以“终身聘用+ 实力主义”为目标_017chapter one用“不间断的柔性调动”培养人“这个”决定了八成的人才培养_024 “不间断的调动能够培养人”的五大理由_028“透明的组织”是这样诞生的_034创造柔性职场的“基础”_036公平公开地选择“后继者”——人才委员会_041每半年调整一次后继者名单的“五级考核表”_046在评价时“排除上司的个人感情”_051可能只是“现在处于低潮期”_056“培养”机制——人才培养委员会_059开展“有意义的跨行业交流会”_063能否培养“世界性的人才”_067chapter two将年轻员工培养成“中流砥柱”的机制用身体去理解“现实”与“理想”的鸿沟_070为何入职三年就能担任“店长”_074“下属管理”究竟是什么？ _078“任何人”都能具备领导力_082新员工必定会遇到的壁垒_086培养年轻员工的秘诀——“若即若离”_090让新员工在“培养人”的过程中成长_095只有遭遇不及格的时刻才是走向“真正职业生涯”的开端_106chapter three强化自己“想办法解决问题”这一能力的方法越是疼爱的孩子，就越要让他吃苦_110是否具有“一个人想办法解决问题”的经验_115海外短期研修从制定计划的阶段开始“全权交给本人”_128从外部明确“自己公司的长处和短处”_133**“不逃避”问题_142chapter four“团队合作”不能创造，而要培养无印良品里有“团队”，没有“派系”_148*强的团队不能“创造”，而要“培养”_152“没有”理想的领导者形象_156领导者的资质——“是否会犹豫朝令夕改”_160积极性来自“成果”_164如何应对“有问题的下属”_167是否混淆了“妥协”与“决断”_174全体成员都要共享团队目标_177新官上任要“坦率”_181chapter five激发积极性的“交流”法是否正确运用了“夸奖与训斥”？ _186真心想夸奖时“不要直言不讳”_189“挖掘失误的背景”是领导者的工作_192“下属的反驳”有八成是正确的_195对借口要“追究到底”_198正确认识到人的缺点是“改不了”的_202激励“没有冲劲的下属”_207一百次讨论不如一次聚会_211结语 为了“继承”理念
无印良品育才法则 作者简介
松井忠三
曾任良品计划株式会社会长。1949年生于日本静冈县。1973年毕业于东京教育大学（现筑波大学）体育系，后进入西友STORE（现西友）株式会社就职。1992年加入良品计划。历任总务人事部长、无印良品事业部部长，于2001年就任无印良品社长。他从“企业文化”着手对陷入赤字状态的公司进行改革，实现了公司业绩的V字恢复，并促其走上迅速成长的道路。2007年完成***高总营业额（当时数据）1620亿日元。2008年升任现在职位，继续推进公司的“机制构筑”至今。
著有畅销著作《解密无印良品》一书。
