企业组织公民行为的激发机制和影响效应研究 本书特色
魏江茹*的《企业组织公民行为的激发机制和影响效应研究》从环境变化和企业发展对员工主动性和合作性的需要出发，通过对组织公民行为提出以来二十多年的研究文献的回溯和评价，探讨了我国经济转型时期组织公民行为的激发机制和影响效应。组织公民行为不仅是现实中的员工表现，而且是对时代变迁和企业发展的响应。本文紧密围绕环境变化和企业发展对组织公民行为的需要，首先总结分析了本研究的历史、现状和意义，在文献回顾基础上提出了本文的研究框架和理论模型。传统的组织公民行为的前因变量研究集中在个人特征和领导特征两个方面，对组织层面的激发因素研究很有限。针对传统研究的缺陷，基于社会交换理论，利用结构方程模型的方法实证检验了人力资源管理实践对组织公民行为的激发机制。结果表明，企业人力资源管理部门的实践政策对组织公民行为的培育和管理非常重要，而且可觉察的组织支持在以上关系中起到部分中介作用。出于利他动机从事组织公民行为提升绩效的员工被称为“好战士”。但是员工还会出于利己动机故意表现组织公民行为。基于印象管理理论，利用结构方程模型把印象管理作为调节变量，研究对组织公民行为和任务绩效的关系的调节作用。结果表明，员工的印象管理高时，组织公民行为对任务绩效的影响变小；员工的印象管理低时，组织公民行为对任务绩效的影响变大。出于利己动机从事组织公民行为给他人留下好印象的员工称为“好演员”。基于印象管理理论，利用结构方程模型把印象管理作为调节变量，研究对组织公民行为和好印象的关系的调节作用。结果表明，员工的印象管理高时，组织公民行为对好印象的影响变大；员工的印象管理低时，组织公民行为对好印象的影响变小。论文利用传统的社会交换理论解释了企业人力资源管理实践对培育和激发组织公民行为的作用，做为社会交换理论的补充，本文同时引入了印象管理理论解释当前我国经济转型时期员工的组织公民行为的影响效果。现实的需求缺口和国内外文献的研究积累，为本研究提供了良好的研究契机。这种契机的出现一方面可以缓减当前我国经济转型时期出现的劳资关系紧张、员工主动性不高等现实问题；另一方面也为能够丰富我国背景下的人力资源管理和组织行为学理论提供了可能性。信息
企业组织公民行为的激发机制和影响效应研究 目录
**章 绪论
**节 研究背景和研究问题
一、研究背景
二、研究问题的提出
第二节 研究目标和研究意义
一、研究目标
二、研究意义
第三节 研究内容及假设树
一、研究内容
二、研究假设树
第四节 可能的创新之处
一、在中国文化背景下从组织管理政策角度研究组织公民行为
二、实证分析了印象管理对组织公民行为和结果变量的调节效应
第五节 技术路线和本书结构**章 绪论
**节 研究背景和研究问题
一、研究背景
二、研究问题的提出
第二节 研究目标和研究意义
一、研究目标
二、研究意义
第三节 研究内容及假设树
一、研究内容
二、研究假设树
第四节 可能的创新之处
一、在中国文化背景下从组织管理政策角度研究组织公民行为
二、实证分析了印象管理对组织公民行为和结果变量的调节效应
第五节 技术路线和本书结构
一、技术路线
二、本书结构
第二章 文献综述
**节 组织公民行为研究的起源和演进
一、西方组织公民行为研究的起源和发展
二、我国组织公民行为研究的现状和进展
三、组织公民行为研究的新视角及对我国的启示
第二节 组织公民行为的概念和维度
一、组织公民行为的概念
二、组织公民行为的相关概念
三、组织公民行为的维度
四、组织公民行为的测量和评估
第三节 组织公民行为的激发机制
一、组织公民行为的前因变量
二、人力资源管理与组织公民行为研究
三、支持性人力资源实践与组织公民行为
四、可觉察的组织支持
第四节 组织公民行为的影响效应
一、组织公民行为的影响效应研究
二、组织公民行为的负面影响
三、印象管理与组织公民行为
第三章 研究框架和研究方法
**节 研究框架
一、支持性人力资源实践：组织公民行为的激发机制
二、利他：印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节作用
三、利己：印象管理对组织公民行为和好印象的调节作用
四、本书的研究框架
第二节 研究方法
第四章 人力资源管理实践对组织公民行为的激发机制
**节 研究假设
一、支持性人力资源实践与组织公民行为
二、支持性人力资源实践和可觉察的组织支持
三、可觉察的组织支持与组织公民行为
四、可觉察的组织支持的中间作用
第二节 数据描述
一、样本
二、变量测量
第三节 实证分析
一、变量区分效度的验证性检验
二、结构模型与假设检验
第四节 本章小节
第五章 利他：印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节
**节 研究假设
一、组织公民行为和任务绩效
二、印象管理对组织公民行为和任务绩效关系的调节效应
第二节 研究方法
一、样本
二、研究程序
三、研究方法
四、概念测量
五、数据分析方法
第三节 实证分析
一、变量区分效度的验证性检验
二、结构模型与假设检验
第四节 本章小节
第六章 利己：印象管理对组织公民行为和好印象的调节
**节 研究假设
一、组织公民行为和好印象
二、印象管理对组织公民行为和好印象的调节效应
第二节 研究方法
一、样本
二、变量分析
第三节 实证分析
一、变量区分效度的验证性检验
二、实证分析与假设检验
第四节 本章小节
第七章 结论
**节 本书的主要结论
一、人力资源管理实践对组织公民行为的激发
二、印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节作用
三、印象管理对组织公民行为和好印象的调节作用
第二节 管理启示
一、利用人力资源政策管理员工的组织公民行为
二、下属不宜过分提升好印象
三、发挥印象管理的积极作用
第三节 研究局限和方向
一、研究局限
二、进一步研究设想
参考文献
附录A：员工问卷
附录B：主管问卷(一)
附录C：主管问卷(二)
附录D：研究方法的数学基础
后记信息
企业组织公民行为的激发机制和影响效应研究 作者简介
魏江茹，女，1977年出生，南京人学管理学博上。现为南京邮电大学管理学院副教授，硕上生导师。研究方向为人力资源管理、创新管理。承担本科、研究生和MBA课程，近年来主持教育部高校人文社会科学基金、江苏省高校人文社会科学基金等多项课题，在《经济管理》等CSSCI期刊上发表论文多篇。
