|
可雇佣能力与职业成功及其关系研究 本书特色
组织结构扁平化的变革趋势在管理界引发了无边界管理思想，各种交易型的雇佣关系层出不穷，伴随着国有企业改制的阵痛，终身雇佣和长期雇佣制度逐渐淡出历史的舞台。在这样的背景下，曾经依靠对雇主的忠诚换来的安全雇佣模式已经变得虚幻莫测，为了探寻支持雇员职业生涯发展的动力源，本文基于无边界职业生涯发展的视角，以进入职场的雇员作为研究对象，对可雇佣能力内涵、职业成功的影响因素以及可雇佣能力与职业成功的关系进行了研究。本文以职场中的雇员作为研究对象，对职业发展视角的动态可雇佣能力、无边界职业生涯倾向的职业成功以及可雇佣能力与职业成功的关系进行了研究。
可雇佣能力与职业成功及其关系研究 目录
第1章 绪论
1.1 选题背景和研究问题
1.1.1 选题背景
1.1.2 主要研究问题
1.2 研究的目标、内容和意义
1.2.1 研究的目标和内容
1.2.2 研究的意义
1.3 研究方法和技术路线
1.3.1 主要研究方法
1.3.2 研究的技术路线
1.4 研究的结构安排
第2章 相关理论及文献综述
2.1 可雇佣能力理论及相关研究
2.1.1 可雇佣能力的概念界定
2.1.2 可雇佣能力的构成模型
2.1.3 可雇佣能力的研究方法
2.2 职业生涯理论及相关研究
2.2.1 相关概念界定
2.2.2 职业生涯坪论回顾
2.2.3 职业生涯理论的研究方法
2.3 可雇佣能力与职业成功的关系研究
第3章 可雇佣能力与职业成功的研究设计
3.1 研究工具
3.1.1 可雇佣能力构成维度及量表
3.1.2 职业成功评价标准及量表
3.2 研究过程及分析
3.2.1 可雇佣能力量表修正及指标体系构建
3.2.2 职业成功评价量表及指标体系构建
3.2.3 正式测试量表质量分析
3.3 调查结果的描述性统计分析
3.3.1 性别比例分布情况
3.3.2 年龄结构分布情况
3.3.3 学历结构分布情况
3.3.4 月收入分布情况
3.4 本章小结
第4章 职业发展视角的可雇佣能力研究
4.1 职业发展阶段的划分标准
4.1.1 雇员职业发展目标分析
4.1.2 职业发展阶段的重新界定
4.2 可雇佣能力动态变化模型构建
4.2.1 动态可雇佣能力的内涵界定
4.2.2 可雇佣能力的结构模型及假设
4.2.3 可雇佣能力变化趋势分析
4.3 可雇佣能力动态模型的拟合
4.3.1 逻辑斯蒂增长曲线模型
4.3.2 模型假设及相关参数
4.3.3 可雇佣能力动态模型及其平衡条件
4.3.4 基于逻辑斯蒂模型的回归分析
4.4 本章小结
第5章 无边界职业生涯倾向的职业成功研究
5.1 职业生涯无边界化及其倾向分析
5.1.1 职业生涯无边界化背景分析
5.1.2 职业生涯无边界化的内涵
5.1.3 职业生涯无边界化倾向测量
5.2 无边界职业成功的影响因素分析
5.2.1 影响因素的相关分析
5.2.2 影响因素的差异分析
5.3 本章小结
第6章 可雇佣能力与职业成功的关系研究
6.1 可雇佣能力与职业成功关系的直接效应分析
6.1.1 因子分析
6.1.2 相关分析
6.1.3 回归分析
6.2 可雇佣能力与职业成功关系的中介效应分析
6.2.1 逻辑分析
6.2.2 方差分析
6.2.3 路径分析
6.3 本章小结
第7章 基于职业成功导向的可雇佣能力开发建议
7.1 树立科学职业成功观
7.1.1 职业成功标准多元化，关注内在的主观感受
7.1.2 职业成功阶段动态化，关注职业的长远发展
7.1.3 职业生涯角色的成功，关注工作与家庭和谐
7.2 可雇佣能力开发建议
7.2.1 可雇佣能力开发主体
7.2.2 职业成长期的可雇佣能力开发
7.2.3 职业发展期的可雇佣能力开发
7.3 本章小结
第8章 结论和展望
8.1 研究的基本结论
8.2 本研究的创新点
8.3 研究中存在的局限性
8.4 未来的研究方向
附录1 可雇佣能力与职业成功的调查问卷(预试版)
附录2 可雇佣能力与职业成功的调查问卷(正式版)
参考文献
后记
|
