中国家族企业为什么交不了班 本书特色
中国家族企业创始人耄耋之年才谢幕，这到底是谁的错？
“老子不放心”、“儿子没信心”、“职业经理人不真心”，中国家族企业的重担到底该交给谁？
“立长不立次，立男不立女”，中国家族企业创始人“家文化”观念为什么如此根深蒂固？
“前不见古人，后不见来者”，中国家族企业接班问题为什么会面临后继无人的境地？
“山雨忽来，群龙无首”，中国家族企业创始人突然离世或者突然缺位为什么会导致企业打乱？
……
如此多的问题像魔咒一样，到底该如何做，才能做到“富过三代”呢？
本书作者透过层层迷雾，剖析了家族企业交接班失败的根源，从而揭开了家族企业交接班的不为人知的内幕。
中国家族企业为什么交不了班 内容简介
**本全面解析中国家族企业为什么了交不了班、应该怎样交接班的问题诊断书
改革开放30多年来，中国经济的腾飞举世瞩目，中国社会的发展令世界惊叹，而这期间，家族企业的发展和贡献功不可没。可以毫不夸张地说，家族企业将是支撑中国未来经济发展的脊梁。但家族企业发展到今天，面临着很多问题，而要实现永续经营，家族企业的交接班问题是所有问题中的关键。作者从方方面面全面解析了中国家族企业交不了班的原因以及应对的方法，这应该引起我们的关注，这无疑也是一种社会责任感。
中国家族企业为什么交不了班 目录
推荐序
自 序
**部分 *大的问题：交接班
**章 仅有30%的家族企业能活到第二代
“交接班时代”已经悄然来临
200多万中国家族企业面临传承危机
“马背上可以打江山，但是绝不可以在马背上治理江山”
第二章 家族企业交接班：“冰火两重天”
*古老家族企业榜：中国和印度名落孙山
上榜企业的六个特点
家族企业接班“冰火两重天”的根源
第三章 家族企业接班的魔咒：“传不过三代”
不仅仅是魔咒
并非中国独有
打破魔咒
第四章 家族企业接班是全球性难题
欧美家族企业接班也危机重重
亚洲九成家族企业“富不过三代”
第二部分 中国家族企业为什么交不了班
**章 “夕阳无限好，只是近黄昏”
——家族企业“一代”创业者接近或迈入老年
**代创始人耄耋之年才谢幕
“创始人老矣，尚能饭否”
家族企业接班问题值得警惕
第二章 “老子不放心”、“儿子没信心”、“职业经理人不真心”
——家族企业创始人不知道把班交给谁
“交接不好比金融危机冲击更大”
“老子不放心”、“儿子没信心”
“老板不放心”、“职业经理人不真心”
第三章 “大权在握，始皇再现”
——家族企业创始人缺乏交班计划
迷恋权力影响继承者接班
扶苏是一个合格的接班人
创始人普遍没有做好交班准备
第四章 “立长不立次，立男不立女”
——创始人“家文化”观念根深蒂固
“玄武门之变”背后的交班秩序
长子继承并非总是上策
女性接班常见的三大障碍
第五章 “前不见古人，后不见来者”
——家族企业接班面临后继无人
后继无人源于继承者断层
深陷“接班人”危机实质是后继无人
后继无人是华人家族企业的通病
第六章 “蜀中无大将，矮子头上选将军”
——家族企业接班人素质低下
“蜀中无大将，廖化作先锋”
接班人素质低下，责任在父辈
创始人常见的错误培养方式
第七章 “合久必分，家族有矛盾”
——家族企业接班人分歧导致分裂
家族企业面临窝里斗问题
接班失败往往祸起萧墙
频发遗产争夺导致传承之困
第八章 “山雨忽来，群龙无首”
——创始人突然离世或者突然缺位
普遍缺乏交班计划
仓促交班与仓促接班
尽早地做好交接班准备
第九章 “退而不休，垂帘听政”
——创始人干预接班人的日常管理
“退而不休，垂帘听政”
交班者要勇于放手
第十章 “混世魔王，纨绔子弟，屡屡败家”
——家族企业接班人不学无术
只重物质给予，忽视品德培养
败家子多是富二代
第十一章 “胸无大志，乐不思蜀”
——二代接班人不愿意接班
“此间乐，不思蜀”
仅有36%的子女愿意接班
子女不愿接班已成为普遍现象
第十二章 “虎父犬子，有心栽花花不开”
——把家族企业硬性传给无竞争能力或没有准备好
的继承者
“虎父犬子，有心栽花花不开”
没有传承，基业长青犹如无根之本
第十三章 “匆忙交班，兄弟阋墙”
——在进行企业传承时没有处理好后代的
财产分配问题
李锦记曾两次“兄弟阋墙”
“分家文化”导致“同室操戈”
“家族”性利益相争
第十四章 “坚守圣训，传子不传贤”
——家族企业创始人交班问题思维僵化
“坚守圣训，传子不传贤”
立贤、立亲都是很纠结的事情
第三部分 中国家族企业成功交班的8大金科玉律
**章 及早地选拔和培养合格的接班人
凡事预则立，不预则废
接班人具备的八种素养
培养接班人是一个大问题
第二章 选择科学合理的接班培养模式
接班人计划是长期的系统工程
五种接班人培养模式
第三章 对接班人进行系统培养和帮扶
精心设计培养和帮扶路线
言传身教，授权授责
实施科学的培养和帮扶计划
第四章 让接班人系统地接受现代管理教育
让接班人系统地接受现代管理教育
华人家族企业更注重接班人教育
第五章 尽可能让接班人从一线工作干起
引导二代接班人从基层做起
让接班人从一线岗位干起
第六章 建立科学合理的交接班协调机制
继承矛盾的协调机制
代际传承机制建立不可或缺
第七章 “带三年，帮三年，看三年”的方太“三三制”
交接班模式
家族企业传承的责任在父辈
将接班人“扶上马，送一程”
第八章 适当地引进职业经理人
两个好汉三个帮
有德有才，大胆启用
参考文献
后 记
中国家族企业为什么交不了班 相关资料
《中国家族企业为什么交不了班》一书中并没有华丽的辞藻，也没有煽情的鼓动，但是这些文字却深深地打动了我，因为我从文字中读出了作者的责任感。在这个为自己而忙活的时代，作者的这种使命感对家族企业尤其难得。
——《商界》资深记者 周云成
一个国家在盛衰周期，朝代刚起来的时候，似乎满地都是人才；朝代结束的时候，人才都不见了。这是因为一代、二代之后，人才的选择面已经是一个狭小的团体，皇权不可挑战，新鲜的血液越来越少。家族企业也是如此。
——台湾历史学院士 许倬云
为什么许多民营企业家不愿意把企业交给水平更高的职业经理人，而愿意将企业交给自己的子女呢，主要是考虑长治久安，怕企业引起内讧。……方太集团有今天，是我们父子俩的结晶。 ——著名家族企业创始人 茅理翔
中国家族企业为什么交不了班 作者简介
周锡冰：中国家族企业问题研究召集人，中国企业软权力管理研究召集人，中国标杆企业案例营销研究员，总裁网首席培训师，财富商学院书系总策划人、撰稿人。著有《日本百年企业的长赢基因》《你的企业离倒闭还有多远》《命门：中国家族企业死亡真相调查（升级版）》《企业领导者常犯的60个错误》等财经管理专著。
