激发式领导(激发员工动力、激情、热忱和奉献精神的方法和艺术) 本书特色
《激发式领导》向我们揭示了这样一个道理：判断领导是否有效的要素不是领导者的
个性人品，也不是其能否把握关键问题，而是员工对领导者的言行作何反应。30余年来，
奥布里·丹尼尔斯和詹姆士·丹尼尔斯在全世界的众多机构中进行了开创性的工作。在此
基础上，他们总结出如何建立有效的领导模式并在本书中呈现给读者。该模式将会帮助
您：
在机构中培养良好的习惯、打造优异的表现；
激发员工产生更大的动力和热忱；鼓励员工进行内部合作和支持领导工作；
鼓舞员工除了完成本职工作之外还要作出更大贡献；
提升领导技能，造福于机构的未来发展。
终于有一本书讲出了测评领导力的真正标准!如果你迫切地希望员工们能够任劳任
怨、公司能够长远发展，那么这本书就是你必不可缺的!
约翰. 舒勒 ANG报业集团总裁 、首席执行官、出版家
奥布里·丹尼尔斯和詹姆士·丹尼尔斯的这本书字字珠玑，句句闪光。这些宝贵的真
知灼见可以帮助领导者和经理人增强其影响力。一些人可能一时难以接受书中的观点，但
是另外一些人可能如获至宝。这本书会给读者带来很多惊喜。我建议大家购买这本书，并
且准备迎接那些真知灼见。这本书必将成为未来领导人的参考手册。
-理查德.麦克唐纳 罗氏公司地区销售主管
激发式领导(激发员工动力、激情、热忱和奉献精神的方法和艺术) 目录
**章 新型的领导模式
新型的领导模式
“弱帅”PK“强将”
领导者无处不在
领导工作中管理至关重要
关注领导模式而非领导者
第二章 权力的源头
理念的重要性
权力属于员工
领导者的作用
第三章 打造任劳任怨的员工
关注任劳任怨的工作表现
统一思想
牺牲精神
第四章 忠诚：并非忠于领导者
并非忠于领导者
铸造忠诚
行胜于言
领导者指引方向
忠诚的反面
第五章 领导者和经理人：两者缺一不可
领导和管理——不同的角色
第六章 行为是关键
起点
行为是什么
行为不是什么
通过观察行为解决问题
第七章 关于领导力测评的简介
正确使用测评标准
领导力测评的方式
客观测评与主观直觉
领导者的魅力
第八章 测评领导者的成就
他们是否促进了企业的发展
企业是否取得了一定的知名度
他们是否为企业的未来留下了宝贵的财富
第九章 通过员工的行为进行领导力测评
动力/激情
热忱/奉献
团队通力合作
上下互相扶持
第十章 多样的领导力测评
领导力测评的方式
测评工具
第十一章 激励员工
员工行为知识入门
行为受结果影响
行为的结果
正面的强化刺激
适时中断正面的强化刺激
第十二章 使员工的工作变得有意义
创造有意义的工作
促进变革
启动操作
领导者必须团结下属
领导者必须拥有理念
领导者必须兑现承诺
第十三章 领导者应及时强化正面刺激
行为结果使人们兴奋
主题强化刺激法
目标应该成为激励的前提
第十四章 使员工永远对工作感到兴奋
从容的领导
第十五章 使员工产生更大的动力
质量
速度
方向
第十六章 使员工产生更大的热忱
阐明机构的理念
价值观
坚持不懈
第十七章 促进团队通力合作
团队合作
管理人际关系
创造性的行为
第十八章 促进领导者与员工之间的交流
尊重
信任
培养人才
第十九章 领导者面临的*大考验
附录增强领导力必做的50件事
参考书目
激发式领导(激发员工动力、激情、热忱和奉献精神的方法和艺术) 节选
《激发式领导》向我们揭示了这样一个道理：判断领导是否有效的要素不是领导者的个性人品，也不是其能否把握关键问题，而是员工对领导者的言行作何反应。30余年来。奥布里·丹尼尔斯和詹姆士·丹尼尔斯在全世界的众多机构中进行了开创性的工作。在此基础上，他们总结出如何建立有效的领导模式并在《激发式领导》中呈现给读者。该模式将会帮助您：
在机构中培养良好的习惯、打造优异的表现；
激发员工产生更大的动力和热忱；鼓励员工进行内部合作和支持领导工作；
鼓舞员工除了完成本职工作之外还要作出更大贡献；
提升领导技能，造福于机构的未来发展。
激发式领导(激发员工动力、激情、热忱和奉献精神的方法和艺术) 相关资料
第一章 新型的领导模式
万物皆有尺度。
——贺瑞斯（Horace）（公元前35年）
对任何商业机构而言，领导工作都至关重要。但是，美国商业领导者的失败率却高达50％到60％（Hogan等，1994）。尽管令人震惊，但是该数字却千真万确。关注商业新闻的人都知道这一点——因为每天人们都会听到关于某领导者被迫辞职或惨遭革职的报道。在机构中，人们无法承受，也无法容许如此高的失败率。领导力作为人们研究和论述的对象已有数百年的历史，目前出版的相关书籍也多达16000多本。然而，现实的领导领域却遭到如此惨痛的挫败。这到底是为什么呢？
当然，其中一个原因是：迄今为止，人们仍然没有对领导力的定义达成共识。因为统一的观点不存在，所以在博览群书之后读者必须自己确定领导力的定义。即便作者观点相仿时，他们对领导力的描述也往往过于宽泛。这就导致读者只能大概了解怎样才能成为成功的领导者。总之，读者对各种领导学著作的理解不尽相同，个人的经历、目标和偏见在其中都起了很关键的作用。
判断领导的真谛犹如雾里看花，因此多数作者在论述时都采用了归纳法。换句话说就是，他们选取领导者工作中的一些事件，然后把它们当作放之四海而皆准的真理呈现给读者。这些作者研究的领导者通常都颇具个人魅力并且早已功成名就。同时，由于领导者往往都勇气过人、精力旺盛，所以到底是什么因素导致了他们与普通人的差别就成了人们关注的焦点。事实上，这种做法非常危险——因为领导者之所以能够成功，通常并不是由于其具备一些引人注目的特点。
《财富》杂志每年都会评选出十位最严厉的老板。该名单的有趣之处在于：很多被列入其的领导者最终毁掉了而不是建立了成功的机构。确实，这种领导风格的累积影响要在多年之后才能显现。但是，当年，在作家能说会唱的笔下，这些领导者可全是优秀的领导人才。即便在今天，人们也仍然可以发现一些书中曾经颂扬的领导者早已受到公众的质疑。由此说来，仅靠直觉研究领导力的方法是不正确的。
那么，怎样才能正确地研究领导力并发掘出其本质呢？首先，要提出可以验证的假设；然后，根据收集的数据判断该假设是否成立以及是否需要修改。在此过程中，人们必须收集大量的数据。在论述领导力时，多数作者仅依据某领导者在其任职机构中所取得的成就。我们认为这一方法太过简单。这就好像无视众多反面例子而一再坚持说结果是最重要的。就领导工作而言，如何取得成功与取得怎样的成功同等重要。理查德?尼克松（
激发式领导(激发员工动力、激情、热忱和奉献精神的方法和艺术) 作者简介
奥布里·丹尼尔斯，本科毕业于傅尔曼大学，主修心理学；之后，在佛罗里达大学攻读硕士学位和博士学位。他是剑桥行为研究中心和傅尔曼大学的理事会成员，同时也是哈佛大学约翰·肯尼迪政治学院的研究员。1978年，他建立了奥布里·丹尼尔斯国际公司。他写作的《打造最佳员工》、《行为管理：改变挫伤机构效率的行为》和《他人的习惯》已经成为管理领域的畅销经典著作。《华尔街日报》、《财富》杂志、CNN等传媒都曾对他进行过报道。
