强教的根本在强师，强师的重点在于改革教师评价机制。区域内如果缺少了对教师成长、教师评价的科学设计，就容易造成教师功利化和短视化的倾向，也无法实现城乡、学校间优质师资的均衡配置，区域教育的高质量发展也就无从谈起。
对此，山东省淄博市周村区以教师岗位分级竞聘改革为突破口，围绕教师评价体系设计了一系列改革任务，整体构建教师评价制度，着力优化教师成长机制，全面激发教师队伍活力，提升教师队伍整体素质。一系列有力的改革“组合拳”，充分激发了教师队伍内生动力，让广大教师有了更多成就感、获得感。
注重示范引领，从专业发展的角度“评”出梯队。好教师是“评”出来的，也是“抬”出来的。对区域而言，教师队伍建设除了引领教师自主成长，更重要的是设计好成长梯队，促使其不断“抬”升身位、提升段位。周村区从梯队建设、名师引领、教学研究等方面推动教师专业发展和素养提升，出台了《周村区教师发展性评价办法》，建立首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、教坛新秀“五级”系列评选激励机制，为教师专业发展设计了评价标准。
“五级”教师评选每两年一个周期。首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师分别按照不超过在职在岗专任教师数的3%、5%、10%、30%比例确定人数，教坛新秀按照不超过应参评人数的20%确定。据统计，2021年共评选“五级”教师1198人。
“评”出来是第一步，如何把优秀教师的作用发挥出来是关键。为此，周村区专门明确了首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师的岗位职责，实现群策群力，互促共进。科学的梯度设计促使教师按照自己的职业规划一步一步向上攀爬，让不同发展阶段的教师找到价值感，从而更快培养出一批具有真才实学的优秀教师，使周村区教师队伍素养整体提升。
坚持问题导向，从教师关注的焦点“改”出活力。“职级能上不能下、待遇能升不能降”一直是困扰教师队伍建设的现实问题，部分高级教师评上职称后职业倦怠、动力不足，而部分年轻教师却因无岗可竞，晋升通道受限，影响了工作积极性。
为此，周村区以职称作为撬动改革的支点，全面推行专业技术岗位分级竞聘改革，区教育和体育局联合区财政、人社部门出台了《周村区教体系统教师专业技术岗位分级竞聘指导意见》，全面推进专业技术岗位分级竞聘工作，实行一年一聘，动态管理，构建“专业技术岗位能上能下、待遇能升能降”的教师聘任激励机制，让教师在教育教学上有盼头、有干劲，真正调动广大教师工作积极性和创造性。
为进一步解决区域内校际竞聘标准不一致的问题，实现区域内职称分级竞聘工作更加公平、公正，周村区专门研究以中学、小学联盟的形式分别出台了中小学专业技术岗位分级竞聘首次实施指导方案，各中小学在区级指导意见和联盟指导方案的基础上，广泛征求教职工意见，层层召开政策解读会，制订了符合校情的分级竞聘方案，并经全体教师或教代会通过后组织实施。2021年，全区共874名教师竞聘到高一级职级，无一例信访投诉发生。
突出城乡统筹，从师资配置的层面“聘”出均衡。周村区作为一个面积不大的小区县，城乡距离较近。随着农村新建学校的不断投入使用，农村学校的工作环境与城区学校几无差别。特别是2019年山东省实施教师职称评定政策向乡镇倾斜以来，越来越多的农村教师因为享受农村政策不愿意进城。农村学校教师总量相对过剩但优质师资不足，城区优质师资难以向农村流动逐渐成为制约周村教育高质量发展的新问题。
师资的均衡配置是促进教育公平、推进义务教育优质均衡发展的关键，周村区牢牢把握这一关键，以专业技术岗位分级竞聘为抓手，采取名师支教、跟岗学习、校际交流等形式全面推进区域师资合理流动、科学配置，实现师资效益最大化。
一方面，区教育和体育局对每一所学校进行岗位核定，全面掌握区域内师资结构情况，按照核定的岗位和教学工作量指导学校确定聘用人员，对符合交流轮岗条件的有计划组织交流轮岗，有效缓解区域内结构性缺编问题。
另一方面，指导中小学制定和细化不同教师岗位课时量标准，明确课时量在参与分级竞聘中的刚性要求，课时量不能达到标准的不能参与竞聘高一级专业技术岗位，真正用制度激励、引导教师在区域内主动流动起来，进而破解区域师资的配置不均衡不合理问题，进一步推动城乡教育一体化发展。
下一步，周村区将进一步优化专业技术岗位分级竞聘方案，推动与教师评价体系、专业发展机制、城乡教师交流等各项政策文件的配套融合、协调联动，形成高素质专业化创新型教师持续涌现的良好局面。
（作者系山东省淄博市周村区教育和体育局党组书记、局长）
强教的根本在强师，强师的重点在于改革教师评价机制。区域内如果缺少了对教师成长、教师评价的科学设计，就容易造成教师功利化和短视化的倾向，也无法实现城乡、学校间优质师资的均衡配置，区域教育的高质量发展也就无从谈起。
对此，山东省淄博市周村区以教师岗位分级竞聘改革为突破口，围绕教师评价体系设计了一系列改革任务，整体构建教师评价制度，着力优化教师成长机制，全面激发教师队伍活力，提升教师队伍整体素质。一系列有力的改革“组合拳”，充分激发了教师队伍内生动力，让广大教师有了更多成就感、获得感。
注重示范引领，从专业发展的角度“评”出梯队。好教师是“评”出来的，也是“抬”出来的。对区域而言，教师队伍建设除了引领教师自主成长，更重要的是设计好成长梯队，促使其不断“抬”升身位、提升段位。周村区从梯队建设、名师引领、教学研究等方面推动教师专业发展和素养提升，出台了《周村区教师发展性评价办法》，建立首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、教坛新秀“五级”系列评选激励机制，为教师专业发展设计了评价标准。
“五级”教师评选每两年一个周期。首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师分别按照不超过在职在岗专任教师数的3%、5%、10%、30%比例确定人数，教坛新秀按照不超过应参评人数的20%确定。据统计，2021年共评选“五级”教师1198人。
“评”出来是第一步，如何把优秀教师的作用发挥出来是关键。为此，周村区专门明确了首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师的岗位职责，实现群策群力，互促共进。科学的梯度设计促使教师按照自己的职业规划一步一步向上攀爬，让不同发展阶段的教师找到价值感，从而更快培养出一批具有真才实学的优秀教师，使周村区教师队伍素养整体提升。
坚持问题导向，从教师关注的焦点“改”出活力。“职级能上不能下、待遇能升不能降”一直是困扰教师队伍建设的现实问题，部分高级教师评上职称后职业倦怠、动力不足，而部分年轻教师却因无岗可竞，晋升通道受限，影响了工作积极性。
为此，周村区以职称作为撬动改革的支点，全面推行专业技术岗位分级竞聘改革，区教育和体育局联合区财政、人社部门出台了《周村区教体系统教师专业技术岗位分级竞聘指导意见》，全面推进专业技术岗位分级竞聘工作，实行一年一聘，动态管理，构建“专业技术岗位能上能下、待遇能升能降”的教师聘任激励机制，让教师在教育教学上有盼头、有干劲，真正调动广大教师工作积极性和创造性。
为进一步解决区域内校际竞聘标准不一致的问题，实现区域内职称分级竞聘工作更加公平、公正，周村区专门研究以中学、小学联盟的形式分别出台了中小学专业技术岗位分级竞聘首次实施指导方案，各中小学在区级指导意见和联盟指导方案的基础上，广泛征求教职工意见，层层召开政策解读会，制订了符合校情的分级竞聘方案，并经全体教师或教代会通过后组织实施。2021年，全区共874名教师竞聘到高一级职级，无一例信访投诉发生。
突出城乡统筹，从师资配置的层面“聘”出均衡。周村区作为一个面积不大的小区县，城乡距离较近。随着农村新建学校的不断投入使用，农村学校的工作环境与城区学校几无差别。特别是2019年山东省实施教师职称评定政策向乡镇倾斜以来，越来越多的农村教师因为享受农村政策不愿意进城。农村学校教师总量相对过剩但优质师资不足，城区优质师资难以向农村流动逐渐成为制约周村教育高质量发展的新问题。
师资的均衡配置是促进教育公平、推进义务教育优质均衡发展的关键，周村区牢牢把握这一关键，以专业技术岗位分级竞聘为抓手，采取名师支教、跟岗学习、校际交流等形式全面推进区域师资合理流动、科学配置，实现师资效益最大化。
一方面，区教育和体育局对每一所学校进行岗位核定，全面掌握区域内师资结构情况，按照核定的岗位和教学工作量指导学校确定聘用人员，对符合交流轮岗条件的有计划组织交流轮岗，有效缓解区域内结构性缺编问题。
另一方面，指导中小学制定和细化不同教师岗位课时量标准，明确课时量在参与分级竞聘中的刚性要求，课时量不能达到标准的不能参与竞聘高一级专业技术岗位，真正用制度激励、引导教师在区域内主动流动起来，进而破解区域师资的配置不均衡不合理问题，进一步推动城乡教育一体化发展。
下一步，周村区将进一步优化专业技术岗位分级竞聘方案，推动与教师评价体系、专业发展机制、城乡教师交流等各项政策文件的配套融合、协调联动，形成高素质专业化创新型教师持续涌现的良好局面。
（作者系山东省淄博市周村区教育和体育局党组书记、局长）
