办好教育要靠好教师。各级政府、教育行政部门和学校年年都在评先评优，但从整体上看，好教师所占比例仍然较低，教师队伍素质不尽如人意，难以适应教育事业发展的需要。究其原因，主要还在于制度的缺陷。好教师并非与生俱来，要靠好的制度才能大批量催生。
人员要能进能出。管理者最担心的往往是教师队伍不稳定，然而现在的事实却是教师队伍太过稳定。一旦步入教师队伍，这一辈子几乎就不会离开，一旦进了某所学校，基本意味着要与这所学校厮守终生。教师捧着这样的“铁饭碗”，终身不愁，又怎么可能激发斗志？好教师又怎能脱颖而出？因此，进入教师队伍必须要有门槛，进门之后，不思进取、守不住门槛的，也必须要有退出机制。教育部推行教师资格定期注册制度，这是一个很好的尝试，期待各地尽快推行落实。
待遇要能升能降。相对来说，教师的待遇一直处于偏低水平。教师职业对优秀人才缺少足够的吸引力，这样也就必然降低了进入教师队伍的人才标准。我当了8年校长，对此体会深刻。我与本区域的校长们多次带着编制计划大张旗鼓地到省会城市参加招聘活动，却常常无人问津。而更加致命的是，这种偏低的待遇还基本上是“大锅饭”。所谓的奖励性绩效大多只能体现工作量的差别，工作的质量基本顾及不到。这导致大家都吃不饱、吃不好，在工作上形成惰性。一个缺少工作积极性的群体，又怎么可能产生大量优秀人物？因此，教师待遇必须要动大手术，一方面要在大面上显著提升教师待遇，使之与教师职业所担负的责任和义务相匹配，增强教师职业的吸引力；另一方面，要坚决破除平均主义思想，真正体现多劳多得，优质优酬。
发展要能上能下。一位老教师说：“从走上讲台的那一刻，直到退休的那一天，当了一辈子教师，除了年龄，我觉得什么也没有改变，政治身份还是一样，社会地位还是一样。”这就是千千万万教师发展生态的真实写照。可以说，教师的发展空间基本是封闭的，上没地方上，下没地方下，处于“零成长”甚至是“负成长”状态。对于理想前途，教师们大都比较迷茫。争取评一个高级职称？长期以来，这不过就是一个资历加各种关系积累的结果，不仅谈不上激励作用，甚至还成为教师们心中的一个伤痛。争取评一个先进？评上评不上的意义又在哪里？区区几百元的奖金能体现价值吗？现实生活中哪有为评先进而奋斗终生的人呢？争取当一个名师？什么样的教师才是名师？标准在哪里？一个名师的含金量究竟有多少？这样的发展生态，怎能点燃教师的工作激情？
综上所述，政府、社会、学校必须要为广大教师提供一个开放的发展空间，让他们能够找到拓展、提升和证明自己价值的平台。不然，广大教师很容易失去人生目标和方向，那么好教师又到哪里去寻找呢？
（作者单位系湖南省岳阳市第一中等专业学校）
