去年，山东省印发推进基础教育综合改革的意见，在教师管理和培养培训改革方面，提出推进中小学教师“县管校聘”管理改革，保证专任教师“退补相当”，改进完善教师评价考核标准和绩效工资分配办法。笔者作为一线小学教师，切实感受到这些改革举措给教师的教育生活带来了新变化。
通过“县管校聘”改革，乡村学校得到了看得见的实惠，城区教师与农村教师之间的交流多了，教师团队更有活力了，城乡教师的专业成长都得到了促进。
以笔者为例，我是一名小学英语教师，多年的教学已不自觉地滋生了职业倦怠感，感觉教与学之间、理想与现实之间有很大差距。一项调查也证明，教龄在5至10年的中小学教师职业倦怠最明显，有人称之为教师的“七年之痒”。而“县管校聘“改革后，教师在不同学校、不同环境中“重新开始”，面对不同层次的生源，增加了新鲜感、效能感。同时，改革后的制度缓解了年轻教师“职称难评”的问题，也给“船到码头车到站”的老教师以职业压力，促进了老中青各年龄段教师的和谐发展，提升了教师的自我效能感。
特别是“县管校聘”改革后，人事管理权与单位用人权分开，教师从“学校人”变成“系统人”，县域内教育系统形成一个交流平台，有效促进了辖区各学校的师资平衡，为城乡教师的交流轮岗、农村教师补充提供了机制保障。以小学英语教学为例，农村小学英语教学基础薄弱，一些偏远学校的英语教师严重不足，缺编问题很突出。改革后，英语教研活动组、教研共同体组成人员随之调整，有效促进了“传帮带”，让优秀教师能在更大范围内发挥引领作用。学校与教师实行双向选择，教师无校籍，归区县教育部门管理，由学校聘任，从而推动了区域内教师交流轮岗，补齐了学校学科教师不均衡的短板。同时，腾退的教学岗位和“职称”有效递补，实现了“动态平衡”。
过去教师交流轮岗因为没有配套机制做保障，很容易出现“轮岗像串门”、教师积极性不高、待遇难保障等问题。因此，要让教师真正“动起来”，使那些在偏远、薄弱学校的教师“留得住”、“干得好”，必须从奖励机制、促进个人专业发展等方面着手，提高教师的积极性。
实行“县管校聘”改革后，参与轮岗、交流的教师将有一定的考核标准。坚持3年以上且每个年度考核合格，将被认定为骨干教师、学科带头人等。绩效工资分配也向偏远薄弱学校、弱势学科倾斜，鼓励教师在教学一线建功立业。在教学方面，可以有效利用区位优势，与周边两三所学校联手形成“优质资源带”，学科教师定期开展研讨交流，在职称和教学能手等方面做好均衡调配，确保教师在区域内合理流动轮岗，既不影响优质校的教学，又促进了薄弱校的提升。
虽然目前“县管校聘”改革尚处在试水阶段，一些配套措施有待跟进，但这些变化让我们对改革充满信心、充满期盼。随着改革的深入，教师合理流动将成为常态。从学科教学来讲，“县管校聘”改革后，教师焕发了更多的工作热情，积极创新教学方式方法，加强区域内学科教研交流，这是教师专业成长的良性“助推剂”，将推进义务教育各学科的优质均衡发展。
（作者单位系山东省潍坊市奎文区潍州湖小学）
