□朱华贤
每年，总有一大批新教师走上讲台，为教育事业补充新鲜血液。新入职的教师，绝大多数是刚刚从大学校园出来的，是第一次从事教职。他们年纪轻、热情高、充满理想，都期待在自己的岗位有用武之地。但我们也会看到，一部分青年教师新入职时激情满满，可一两年之后，激情就渐渐消退甚至完全熄灭了。
在入职门槛比较高的现实下，纯粹想考个教师资格混碗饭吃的青年几乎是不存在的。从总体上说，每一位新教师都期待有所作为。新教师一两年后激情的快速消退，其自身当然要承担主要的责任，但与学校的管理也必然有着一定的关联。如何让新教师的激情持续不衰呢？从学校管理层面上说，必须特别注意以下几点。
多引导少棒喝。刚踏出大学校门的新教师，他们头脑灵活、知识鲜活，信息源也与老教师不同，但对学校的具体工作不大了解，缺乏经验，往往过于理想化。在工作之初，有些新教师很可能会根据自己思维认知提出一些不合常规的甚至好高骛远的设想，对此，学校管理者不要只站在习惯与传统的立场上，立即进行禁止或当头棒喝，动辄以“你不懂的”“你先看看别人是怎么做的”“不能异想天开”等口吻给予回击。即使明明知道新教师出的是个行不通的点子，也要先想想其动机，再耐心解释说明，然后引导其去找找另外的路径。管理者否定一位新教师的点子是非常容易的，但千万不要连同他们的热情也一同否定掉。
既指派也规划。在某些学校管理者的心里，资格老一些的教师不一定使唤得动，而新来的教师就成了“盘中餐”，于是端来端去。今天有什么活动，你去；明天需要跑个腿，派你；后天某位教师生病要代课，还是你去。新教师初来乍到，事情多做一点也是常理，但如果把他们当作临时工使唤，打杂似的，那势必会影响他们的积极性。学校的事当然要有人去做，但新教师个人的成长也非常重要。管理者在使唤新教师的同时，也要对每位新教师的成长有一个明确的设想和规划。可结合学校的实际与教师的特长，有意识、有目标地指派和使用。教育以人为本，这里的“人”，既是指学生也是指教师。
既加轭又添料。新教师年富力强，有的还敢于挑重担，这是非常可喜的。有些管理者很会利用这个特点，把重担往青年教师的肩上压，公开课要他们上，研究论文要他们写，学校兴趣小组由他们带……把压担子作为一种培养方式，本无可厚非，但在压担子的时候，也要适时加料，如果有了成绩，当然也应该让他们共享。可如今有些管理者，事情都要青年教师去干，一旦获得荣誉，证书上青年教师的名字往往排在末位甚至不见踪影。任何人都需要激励，新教师尤甚。这么一来，积极性怎能不被伤害？
新教师的激情若能持续不衰，不但有利于他们自身快速成长，也能触发中老年教师的蓬勃朝气，这对学校来说，才是永葆活力的重要源泉。
