□杭州市富阳区教育局
名师是教育教学改革的引领者，是区域教育发展水平的重要标志。近年来，杭州市富阳区教育局坚持把加快名优人才培养作为提升教师队伍素质的重要抓手，不断推动名师培养机制和模式创新，逐步形成了人才辈出、梯次进阶的教师队伍培养新格局。现有正高级教师12名，省特级教师21名，富春名师60名，学科带头人255名。其中，2022年，3名教师晋升为正高级教师，6名教师获评省特级教师。章振乐入选“浙江省教书育人楷模”。
一、完善保障机制，培植名师成长沃土
教育人才“引得进、培得出、留得住、用得好”需要一套完善的保障机制作为支撑，富阳区通过政策背书、数字赋能、高校站台，为名师成长提供了肥沃土壤。
（一）高点定位，打出政策集成组合拳
将名师培养作为一项事关全局、影响深远的系统工程，制定区教育局领导联系名师人才培养制度，落实教育人才培养领导责任制，构建“区教育局牵头抓总、区教研中心统筹协调、各校密切配合”的名师培养组织体系，细化责任分工，强化工作推进。完善教育人才政策体系，先后出台《杭州市富阳区名师名校长培养“521”三年（2020—2022年）行动计划》《杭州市富阳区高层次教育人才奖励办法》《杭州市富阳区高层次教育人才引进激励办法》等政策，强化政策集成落地，发挥政策吸引人才、培养人才、集聚人才的作用。
（二）数字赋能，激发名师培养新动能
以全国人工智能助推教师队伍建设试点为载体，强化数据在教育教学评价、诊断、改进过程中的使用，不断提升教育教学管理水平，被确定为浙江省“数据驱动教育教学改进”试点区。深化省“互联网+义务教育”实验区建设，借助教育大脑，打破教和学的时空界限，构建信息技术条件下的教、研、学平台。加强“名师课堂”“诊断课堂”“录播教研室”等资源建设，年均开展网络听课、评课、研讨等1000余次。
（三）扩大资源，强化要素保障硬支撑
坚持引进来与走出去相结合。外引高校资源，与浙江师范大学、杭州师范大学、上海师范大学深入合作，依托高校的教师教育优势，全面指导合作学校富春第三中学、东吴小学、新登镇中学等开展人才培养工作。鼓励教师走出去，组织约150名骨干教师赴北京师范大学、华东师范大学、浙江大学等知名高校集中培训，与高校名师面对面，接收先进的教学理念，促进引领提升。
二、构建激励机制，优化名师成长生态
名师成长受内外多种因素的共同影响，富阳区把目标引动、考核驱动、奖励推动的外因与教师成长主动这个内因有机结合，构筑了名师成长的良好生态圈。
（一）建立梯次进阶机制
根据教师成长情况分“新教师—骨干教师—学科带头人—富春名师—省级名师”5个阶段遴选优秀教师纳入培养范围，形成好中选优的良性机制。把教龄在3年以内的教师纳入新教师培养体系，要求1年站住讲台、2年站稳讲台、3年站好讲台，完成从使用期教师向成熟教师的转型。把教龄在5年及以上，年龄在35周岁以内的优秀教师纳入骨干教师的培养体系，使受训教师能够追踪任教学科教学改革前沿，实现理论知识向实践知识的转型，其优秀者进入学科带头人培养序列。把教龄在10年以上，年龄在40周岁以内且已经获得区（县）级学科带头人称号的教师纳入学科带头人研修体系，以更新教育理念和提升综合素养为核心，打造一批师德高尚、理念先进、教学风格基本成型、教育科研能力突出的学科骨干。经过培养，其优秀者进入名师培养序列。把教龄在12年以上的富春名师纳入中小学名师高级研修体系，以课堂教学特色的形成和教育科学研究能力的提高为重点。经过3年名师班培养，特别优秀者通过选拔后被纳入特级教师后备班培养，以教育理念的转变和综合素养的提高为核心，培养师德高尚、理念前沿、个性风格突出、教学成果丰硕、在省内外有一定影响力，具有引领和辐射作用的富阳本土名师，并逐步成长为省级名师。
（二）建立梯度奖励机制
突出履职、业绩和师德师风考核，完善绩效评价指标，设立“新苗奖”“新秀奖”“能手奖”“风华奖”“红烛奖”5个阶段的荣誉体系。“新苗奖”主要在教龄1~5年的教师中选拔；“新秀奖”在教龄6~12年的教师中选拔；“能手奖”在教龄13~18年的教师中选拔；“风华奖”在教龄19~25年的教师中选拔；“红烛奖”在教龄26年及以上的教师中选拔。让不同阶段的教师通过努力都有机会获得荣誉，激发教师争先向上的内驱力。
（三）建立考核激励机制
强化结果导向作用，对作出突出绩效的教师给予奖励，让有为教师得到匹配的奖励。制定下发《杭州市富阳区高层次教育人才奖励办法》，明确了奖励人员范围、评价考核办法及奖励的额度，对高层次教育人才设置了政府专项补贴与政府专项考核奖励经费。出台《中小学校班主任工作奖励性绩效发放暂行办法》，在原有国家规定的班主任津贴的基础上，设置了班主任绩效考核奖励，由学校对班主任按“优秀”“称职”“不称职”等级进行日常绩效考核，要求“优秀”等级不超过20%，发放标准可上浮20%。班主任绩效考核奖励极大提升了班主任岗位的吸引力，班主任岗位实现从“无人问津”到“竞聘上岗”的跨越性转变。
三、搭建培养机制，构筑名师成长闭环
理想的教师队伍组成应该是两头小、中间大的橄榄型，为此，富阳区在教师队伍培育上下足了功夫，从抓青年、强骨干、促名优，使得各个层次的教师都有发展的平台和机会，走出了一条富有成效的名师培养之路。
（一）抓青年，筑塔基
将教龄5年及以下的年轻教师纳入新教师培训体系，按步骤分两个阶段培养。第一阶段为新教师试用期培训，按学段编班培训；第二阶段为成长期培训，由教研员和指导教师跟踪指导。培训过程中，坚持班主任任职资格培训与学科专业课程培训相结合。搭建平台，开展“主题班会”展示；借助“榜样示范课”，提升教学基本功；借用“FC小新空间”实时记录学习及动态反馈；开展“捆绑式”班主任任职资格考核，通过“骨干引领”进行“全程跟进、汇教考核”，最大化地提升年轻教师的专业素养。郁达夫中学、新登镇中学还实施了“青蓝工程”，促进年轻教师快速成长。
（二）抓骨干，强塔身
抓好骨干教师中坚力量，对骨干教师主要采用“理论和实践”双模块、“理论导师和实践导师”双导师、“理论学习基地和实践基地”双基地的“双核”培养模式开展培养工作。与杭州师范大学、杭州富阳银湖书院等，合作开设学科骨干教师培养班，充分利用高校专家团队实效开展教师培养。截至目前，已开设4个班，每班40人，每班培养期为2年。除此，富阳还在全区设立了67个名师工作室，采用工作坊的形式培养骨干教师，每个名师工作室培育10人以上，共培育962人。
（三）抓名优，亮塔尖
将经过选拔的优秀学科带头人和富春名师纳入名师高级研修体系，选拔30人左右，跨学科编班，培养期为3年。采用导师帮带、基地实习、异地研修、在岗研修、任务管理和领导联系的“六环”研修模式。名师高级研修班成员在研修期间每年进行量化考核，经过3年完成“六环”研修，将考核特别优秀者纳入特级教师后备班培养，每班15人左右。针对特级教师后备班学员，制订一人一策的个性化培养方案，由导师对学员进行个别指导和专业引领。富阳区还特别要求名师在自我成长的同时，必须申报名师工作室带徒，把自己成长的经验传授给年轻教师，以带动更多年轻教师成长。截至目前，已开班2期，培养60余名学员，其中有25名学员被选拔为杭州市名师培养人选，27名学员被评为富春名师，3名学员晋升为正高级教师，6名学员被评为省特级教师。
