□方文跃
教师评价是教育评价的难点。现行教师评价的科学性和有效性一直饱受诟病。
6月30日，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出“改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价”的总体要求。4个评价尤其是探索增值评价的思路，为破解教师评价难题提供了新的视角与启示。
教师评价要凸显绩效的核心考量
教师的服务对象是学生，教师的绩效体现在哪里？就是学生成长和发展。这是教师工作的目标，也是判断教师工作有无价值以及价值大小最核心的考量。“不管白猫黑猫，能抓老鼠就是好猫”，必须把促进学生成长作为评价教师的核心指标，充分发挥教师作为学生成长引领者、助推者和陪伴者的作用。
具体而言，学生成长包含全面发展、个性发展、持续发展3个方面，不唯分数和升学。温州市在2013年出台了《温州市中小学教育质量评价实施方案》，构建了包括品德发展、学业水平、身心健康和学习幸福感4个维度18条指标的学生成长四维评价指标体系。2016年，温州市直属初中尝试开展学生成长绿色增值评价，构建包括品德发展增值、学业水平增值、身心健康增值和学习生活品质增值的学生成长绿色增值评价指标体系。其中，学习生活品质增值主要评价学生在学习环境、学习习惯、学习负担和学习心理等方面的发展状况，旨在引导学生更愿意学、更加会学和学得更有意义。
在实践中笔者发现，需要把握好学生成长增值和教师成长增值之间的关系。教师成长是教师专业素养和专业能力提升的体现，是做好教书育人工作的前提和保障，但并不必然导致学生的成长增值。因此，在教师评价中要防止把学生成长增值和教师成长增值简单量化相加的评价办法。否则其结果是消减了绩效评价的核心度，不能发挥评价的激励功能，甚至伤害一部分教育教学成绩突出但个人成长比较一般的教师的积极性。正确的做法是二者分开评价，分别设立绩效奖和专业发展奖。绩效归绩效，素养归素养。唯其如此，才会推动教师形成以帮助学生成长为核心任务的意识和导向。
同时，当前教师评价“唯论文”“唯帽子”的倾向还比较严重。不少教师各类评比、论文、课题一样不落，各种头衔、帽子很多，光环在身但教育教学成绩平平，是所谓“穿着闪亮的鞋子却走不快的人”。绩效导向的评价有助于他们校正方向、回归教学与课堂。
教师评价要凸显成长增值的科学路径
增值评价是以学生德智体美劳等方面的成长数据为评价依据，通过相关的统计分析技术将教师对学生发展的影响从诸多相关因素中分解出来，特别强调控制生源因素对学生最终学习质量的影响，从而实现对教师教育教学效果“净影响”的评价。增值评价凸显了教师评价的专业性、科学性和准确性。
温州市的学生成长增值评价模型分为学业增值评价模型和非学业增值评价模型。学业增值模型，将学生入口成绩作自变量，出口成绩作为因变量，排除学生家庭社会经济地位的影响后，考量学生学业成绩基于预期值的增幅情况。
基于区域“四维评价”指标，非学业增值评价通过问卷形式采集数据，以“效应量”为模型，将学业增值、学校归属感增值、学习压力增值、学习兴趣增值这4个增值指标分为5个水平，刻画学生非学业因素的相对增值情况，并以此来关注学生学习质量形成的过程与成本。
增值评价强调成长和进步幅度，给不是重点校、重点班的教师获得肯定和脱颖而出的机会，使得学校、教师关注的重心从生源转向教育本身，从关注绝对结果转向关注相对进步，有利于教师面向全体的专业精神培育和因材施教的实现。
教师评价要凸显促进发展的价值诉求
评价的导向，应该是不断激励教师努力做更好的自己，引导教师思考“你要成为什么样的人”，而不是鉴定教师“你是什么样的人”。
2018年开始，温州市启动强化自我评价、学生评价和同伴评价的教师发展性评价的课题研究，初步构建“四阶三维二层”的教师发展性评价模型。四阶：指教师专业成长分为4个阶段，分别为入格教师、合格教师、骨干教师和卓越教师，不同群体的教师有不同的专业发展要求。三维：指教师发展性评价内容分为专业品质、专业知识和专业能力三个维度，因此制订符合学校实际的教师发展性评价、基础性指标和个性化指标。二层：指评价指标的基础性和个性化，区域或学校制订基础性指标，学校或教师结合实际制订个性化指标，并鼓励教师按照4个阶段不断进阶。
由于教育工作和评价本身的复杂性，如今的教师评价仍然有许多待解决的问题和困难，如评价主体单一、模式简单、方法陈旧、技术落后等。未来的教师评价，必将在破解问题和创新实践中不断发展。温州市十四五教育发展规划草案中提出了构建“成长型”教师评价体系的思路，寄寓了我们对未来教师评价的思考与设想。
强化发展性，淡化奖惩性，把“促进成长”置于评价的中心。教师评价的目的不仅在于鉴定高低、奖优罚劣，更重要的是促进学生成长、教师成长和学校成长。
重视自我评价，把内部动机视为成长的首因。鸡蛋从外面打破是食物，从里面打破是生命。通过教师对自己教学行为、过程、结果及自身发展的总结反思与评价，实现教师的自我教育、自我激励、自我提高和自我完善。今后的教师评价应该加大教师自评的权重，指导教师学会自评，善于自评。
强调共同建构，把达成共识奉为评价的准则。有效的评价应该是评价主客体各方全面参与、共同协商、积极回应的结果，也就是共同建构。评价不仅仅以测量和被调查的数据或事实为判断依据，还必须有被评价方积极的回应——出现了不理解、有不同看法的问题，积极协商并建构共识。教师只有接受了评价结果，自我调整、自我改进的机制才会启动。这才是教师评价的目的所在。
倡导团队评价，把个体发展融入群体发展的洪流。教育是一项需要集体力量和智慧的“拔河”事业。在教师绩效评价上，要突出班级教师团队、学科组团队、年级段团队等捆绑评价，如此才能凝聚合力，形成强有力的教育团队。
借力网络平台，把过程性评价的支撑做实做强。可利用现代网络与技术建立类似于教师成长银行的网络平台，把教师教书育人的各类数据、资料汇集起来，通过开放的多层面评价，展示教师成长的过程、特点，总结反思工作经验教训，从而促进教师持续发展。
（作者系温州市教育评估院院长）
