□邱 野
前段时间，武汉大学“火”了。
该校于2015年推出的“3+3”聘期制教师制度，在2018年年底迎来了第一次考核。而一则“119位被考核教师中，只有4人通过评审入编”的网络传言，让武大一夜之间成为网络热点。学校随即辟谣称，正式申报考核的教师只有48人（含42名聘期制教师），其中有6人被直接聘任为固定教职副教授，但这样的比例依然挑动了很多年轻教师敏感的神经。
从聘任制到固定教职，武大在教师晋升程序的设计上可谓“用心良苦”。事实上，这一做法并非独创，在国内外高校都有相似的做法。美国就普遍实行终身教职制，它的本意是“教师们希望能通过终身教职保护自己的学术自由”。而中国一些顶尖大学，则尝试用固定教职门槛制，优胜劣汰，达到优化教师结构的目的。
“非升即走”，看起来残酷，但很可能是未来高校人事改革的大趋势。“非升即走”是高校“双一流”建设的务实之举。建设一流学科，关键靠人。从招人聘人用人的源头，制定高标准严要求，产生效益高的人上或“升”，庸碌且产出少的人下或“走”，这样的做法可以盘活高校人才资源，集约高校用人成本，形成“人尽其才，凭本事发展”的用人机制。这也是“双一流”建设倒逼高校做出的理性抉择。
“非升即走”，是高校行使办学自主权的主动之举。近年来，随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，高校有了更大的自主权。高校完全可以用好政策弹性，通过改革，让用人制度更为灵活科学，发挥教师以及科研人员的积极性，让肯干能干贡献大的教师脱颖而出。用好办学自主权，激发内生动力，对于争创“双一流”高校来说，是题中应有之义。
“非升即走”，表面上看，对部分青年教师未必是利好，但从长远来看，何尝不是对他们负责任？高校特别是有着一流建设目标的名校，就好比快速飞奔的列车，教师若不能适应其发展节奏，除非特殊情况，就应该早做打算，不管是被动分流还是主动另谋发展，对年龄已经不小的博士教师而言，都是一种保护。此路不通了，去其他更适合自己发展的地方，未尝不是明智之举。
总之，只要兼顾好效益与公平、当前与长远、局部与整体的平衡，“非升即走”有助于提升高校办学效益，是值得肯定的。
