□ 言 宏
目前学校对教师的评价，普遍存在“行政管理和绩效考核排序”的评价理念，很多教师被分数评价压得喘不过气来，立德树人的目标有所偏离，渐渐地，一些教师眼中没有了“光”，更没有了内在的积极性和生命力。
省教育厅教师工作处处长庄华洁表示，要建立向善向上的评价机制，鼓励教师做好立德树人的工作，并从中收获职业的幸福感和成就感。同时要通过制定科学的评价体系，让教师了解底线，不敢触碰底线，并建立退出机制，让那些师德师风和专业能力不佳者可以退出教师队伍。
多把尺子
让教师远离“急功近利”地成长
“我们要树立‘为促进教师专业化发展而评价’的教师评价新理念，教师评价考核的内容和要求不能大一统，要改‘一把尺子’为‘多把尺子’。”温州市教育评估院质量评价科科长王旭东说。他认为，面对学生评价，大家都会说“不能用一把尺子”；但是，面对教师评价，很多学校都使用了“同一把尺子”。要对教师采取分类分层的发展性评价。可以先按学科性质分类，再按年龄或职称或教学荣誉层次分层。比如按学科性质可以分为文化学科教师、体育艺术技术综合学科教师、实验教辅人员三类。文化学科教师侧重学科教学能力，体育艺术技术综合学科教师既要重视学科教学，也要重视课外活动组织能力，还要重视学科专业技能。学校可以根据教师人数和分布结构进行分类分层，如此，同类同层组教师发展性评价标准一个样，既符合“同类可比”的评价原则，也有利于同类教师竞争发展，统一考核管理。
很多教师认为，随着新形势发展，评价教师的方式需多元化。杭州经济技术开发区江湾小学教师管来香认为，终结性评价需要与过程性评价相结合，在关注所教学生考试成绩的同时，更要关注教师的教学过程。要对随堂听课、教学反思、听课记录、作业批改、教学研究等方式进行量化打分，综合评价。
绍兴市中等专业学校教师沈蕾认为，要设计一套科学而全面的教师发展性绩效评价体系，从“德、能、勤、绩”多个维度入手，客观、公正地评价教师的教育教学能力，有效避免工作中“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的现象，从而激发教师的内驱力，创造一个良性竞争的氛围。宁波华茂外国语学校教师高彦红提出，可以从学习力、专业力、团队精神和生活平衡能力去评价教师。浙江省农村教师突出贡献奖获得者、宁海县长街镇岳井小学校长叶兆明认为，评价教师应该提倡综合评价，包括关爱学生、和谐团结、爱岗敬业、沟通能力、个人成长等几方面。
学校是评价教师的主要场所，应该有所作为。杭州市东园小学教师陆雯婷希望学校可以帮教师“找到自己”——让教师感受不一样的自己，通过个体剖析、团队互评、领导点评的方式，引导教师思考：你在团队中的核心竞争力是什么？你在团队中有无不可替代性？引导每一位教师寻找自己的核心竞争力。也可以搭建平台——为教师寻找不一样的精彩，让教师体会不一样的幸福。
“我最害怕各种评比。成绩、论文、课题都要拿出来‘遛遛’，不是每年每个阶段都有收获的。”教师小青（化名）对记者说。学校对教师的评价有月考核、学期考核、学年考核，根据本年度的绩效和成果赋分排名排序，评出年度先进等。这种短期性评价容易导致教师出现急功近利的思想和行为，容易导致德育管理形式化虚假化、简单化粗暴化，容易导致学科教学应试教育、题海教育，容易导致教师为考核分数而努力。王旭东建议改短期性评价为阶段性评价，三年一个周期，结合教师的职业生涯规划，结合三年工作表现和业绩作出综合性阶段评价。给教师一个个性化发展的时间，而非“急功近利”地成长。
创造氛围
满足教师“被激励”的欲望
“树人本是百年大计，园丁的功与过都不是当下能客观评定的，尤其用分数量化考核教师是对一线教师的不公平对待，也是对教师付出的不尊重。相对客观的评价只能是毕业后甚至毕业若干年后学生、家长还有衔接中学的综合口碑，因为做老师除了要有专业的技能，更需要人文情怀。”工作已经28年的杭州采荷第一小学教师姚瑾提议。
省特级教师、宁波市奉化区实验小学教师刘善娜对延迟评价也深有感触：“尤其是师德，延迟评价比较合理。”她认为，最好的评价师德的方法就是学生喜欢。评价一位教师，评价方应该有学生、教研组教师、学校教师、学校领导、教研员等。这些人才最有发言权，要改变统一的只看论文和获奖证书的做法。
教师们也希望学校能营造一种和谐生态的校园文化。在这样的校园里，教师能以主人翁的姿态行走其中。而不是通过行政高压、各种量化评价等外力手段，逼着教师服从。“学校应制定一系列合理合法的制度，让教师专业成长有方向。”省特级教师、衢州第二中学教师金子兴说。
良好的师德师风是成为好教师的核心，却很难测量评价。“要借用第三方力量测评，尽量让学生和家长介入。不告知教师和学校，评价结果与学生无关，这样可能才更公正。”全国模范教师、省特级教师、瓯海中学教师郑小侠说，教师工作有多重境界，而“用自己的行动感化学生”是最高境界。“模范教师，不仅是业务上出类拔萃，更关键的是育人，老师的行为能影响到孩子，成为孩子们的精神领袖。”郑小侠说。教育是件精耕细作的事，他坚持在意志品质、人格品质、生活品质三方面做孩子真实的榜样。
团队合作
避免教师非良性竞争
人们常常说教师评价很难，尤其是在避免教师群体内部因不合理评价导致的非良性竞争上。实行教师团队评价和达标评价是两种较好的尝试。
杭州师范大学东城实验学校原来底子薄弱，各方面处于较低水平。办学10年来，学校实现了“华丽转身”，教育教学综合实力跻身杭州市同类学校前列。校长张立栋说，除了外部力量的支持，更多的还是来自学校内部的团队合作、智慧共享教师评价激励机制。
学校充分发挥文化引领作用，尊重赏识教师，激发每位教师工作的主动性和积极性。让教师在校园里既有安全感、存在感，更有归属感和成就感。强化“组”的概念，优化组员结构，所有学科组成员由组长和组员相互选择，学校统筹，把志同道合的人组合在一起，有利于组长开展工作。以“组”为单位，进行考核评价，评价过程中以区域质量指标为参照。所有奖励针对学科组的整个团队，这样做，增强了学科组内教师的凝聚力和向心力，实现了学科组和组内教师个人的双赢，激发了教师个人潜能的有效发挥，同时降低了组内教师的个体差异，实现了真正意义上的优势互补。教师自觉学习、同伴互助成为学科组团队的常态。
而杭州市滨和小学则采用达标评价方式，常务副校长田燕芳说，学校构建了导航式教师评价体系，使得评价过程就像导航仪那样，始终引领教师的自我成长。他们将评价目标前置，让教师从学期伊始就“知道自己要去哪里”，激活其达成目标的内驱力。教师能够依据自身的实际、班级现状、学校要求，自主设定与调整相应的阶段目标，发挥自己的特长，施展自己的才能，采用不同的方式进行自我诊断及调控，创新学教方式，从而促进教师实现自主化、个性化、长效性的动态成长。他们对教师优秀等第不做比例要求，只要达到标准就可以评为优秀，减少了教师间的非良性竞争。评价分为三个部分。第一部分为底线达标要求。主要有师德一票否决项目与学校教育教学常规管理项目，共计十项禁区，不得违反。第二部分为德育管理、教学质量、业务能力、公共管理专项达标要求。将每一个专项中的得分点、得分要求进行罗列，鼓励教师在具体工作中进行尝试和创新，达到相应要求就得到相应分值。第三部分为个性化评价区域。教师可递交他们认为应该额外赋分的项目，由学校会议确定赋分。
尽管所有人都意识到评价的重要性，但我们对科学评价的研究还远远不够，需要有更多的教育管理者和研究者投入到评价的研究之中，让评价做到“有效”和“公正”，真正起到引领教师专业发展的作用。
