据媒体报道，自2019年“青年研究员”项目启动以来，兰州大学已成功吸纳了179名杰出的青年研究员，其中49人更是凭借卓越表现晋升为长期聘任教授。目前，青年人才制度是国内高校及科研机构培育和吸引优秀人才的重要机制之一，兰州大学“青年研究员”项目便是一个典型案例。此类制度在推行中仍需要不断优化，进而促进更多的青年才俊脱颖而出。
近年来，国内不少高校推出了青年人才制度。例如，清华大学重点打造的高层次青年人才培养计划——“水木学者”计划，不但为青年学者提供了一个高起点的发展平台，还针对青年学者的自身需求制定了全方位的培养与保障体系；浙江大学设立的“百人计划”，借鉴国际高水平大学教师聘任的学术标准和程序，试行终身教职制度，引进并培养了一批符合学科发展方向、具有国际竞争力的优秀青年人才。这些项目共同的目标是吸引国内外优秀的青年学者，通过提供有竞争力的待遇、科研支持和发展空间，助力他们迅速成长为学术领域的带头人。
青年人才制度可以成为推动青年人才成长的催化剂。它能够使青年学者获得相对稳定的科研经费与资源保障，让他们在重要的职业生涯初期专注于科学研究，不需要频繁为职位或经费问题而操心。通过这样的资源倾斜与制度支持，青年学者可以大幅缩短学术积累的时间，快速进入科研产出的高峰期。青年人才制度还可以为青年学者提供相对较高的自主权与灵活性，促使他们在前沿领域大胆创新，拓展学科疆域。这一机制鼓励青年才俊从“追随者”逐渐成为学科“引领者”，不断推动科研环境的活力再造。
当然，青年人才制度是一个不断优化的过程，在实践过程中需要面对一些问题和挑战，避免一些误区。一是避免过度依赖量化的短期成果。例如过度依赖论文发表数量、科研项目立项、专利申请等，这种过度量化的导向容易使青年学者面临巨大的压力，为了满足考核要求而选择追求短期成果，而非深入探索具有长期意义的基础性或创新性课题。二是避免长期发展规划的缺失。短期性支持很难保证青年学者在其学术生涯中的长期发展和成长。现实中，一旦初期的资金或政策支持结束，青年学者面临的资源就可能大幅减少。三是避免忽视学科多样性。应根据不同学科的研究特点和不同青年学者的个性化需求灵活调整制度。四是降低考核机制给青年学者带来的不确定性和焦虑感。一些青年人才制度设计借鉴了“预聘—长聘制”的考核机制，虽然这在一定程度上激励了青年学者的进取心，但也容易带来较强的不确定性。五是避免青年人才制度完全局限于基础研究人才扶持。制度的设计需要考虑科研与产业创新深度融合，从而推动高校与企业的合作，提升科技成果的转化效率。
基于上述考虑，青年人才制度设计应加强与各项学术制度的有机融合。高校需要从全链条的科研生态入手，建立更加完善的青年人才激励和约束体系。这种支持不仅限于资金和职位保障，还应该体现在长效激励约束机制建设和良性的学术文化营造中。其一，激发青年学者的内生动力至关重要。应构建一种“严进严出”的评估体系，即既要进行严格的青年学者遴选，也要以科研创新质量为核心，进行有效的中期或长期评估，避免简单、过度依赖量化指标进行考核。其二，应当着眼于提高国际竞争力，支持青年学者在国际学术舞台上不断提高学术显示度。丰富多样的国际合作与交流机会，将有利于青年学者与全球顶尖学术资源对接，拓宽学术视野，进而提升我国教育的国际影响力。其三，构建多层次的资源共享平台，如国家级实验室、跨学科科研项目等，为青年学者提供更多的跨领域合作与创新的机会。
青年人才的可持续发展要实现从学校到社会的联动。从更广泛的层面看，青年学者的成长和发展不能仅仅依赖高校内部环境，社会各界的联动也对青年学者的成长起着不可或缺的作用。高校、企业、科研院所以及政府部门应当共同发力，构建一个开放、多元且充满活力的科研环境。政府政策支持的稳定性、企业界对科研成果的需求，以及社会各方的认可与奖励，都是形成创新合力的重要因素。
青年人才的成长不仅关系高校或科研机构的发展，更影响着国家创新体系核心竞争力的提升。青年人才制度不仅为青年人才提供了资源支持和广阔的学术平台，也为中国未来的科研创新奠定了坚实的人才基础。相关制度的优化与完善必须着眼长远，通过多方协作构建更为多元和灵活的科研生态，真正为未来的科技创新积蓄力量。国内其他高校、科研机构乃至国家层面的青年人才培育体系仍需不断进行改革创新和完善发展。唯有如此，才能确保中国学术的未来持续拥有源源不断的新生力量，从而支撑国家的高质量发展和科技自立自强。
（作者系同济大学教育政策研究中心主任）
