通过自主权的下放和动态管理思维，更加尊重行业和专业的内在发展逻辑，确实更能体现“不拘一格降人才”的时代呼声和要求。
浙江省近日召开新闻发布会，公布《关于深化职称制度改革的实施意见》。尽管全国多地已经陆续公布职称制度改革方案，但浙江的方案不乏亮点，如将原未设置正高级的职称系列均设置到正高级、在全国率先开展工程职称社会化评价试点等。媒体更为关注的是，该方案打破学历资历的限制，提出打破资历限制，对一些学历不高、没评过职称但实际能力强并取得重大“标志性业绩成果”的人才，可直接申报评审高级职称，给人才“一鸣惊人”的机会。
浙江打破学历资历限制的举措，响应的是中办、国办印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中关于要克服“唯学历、唯资历、唯论文”等人才评价倾向的精神。作为地方所出台的实施意见，浙江方案思路鲜明，以“不拘一格降人才”为出发点，追求对人才更为科学合理的评价，此举具有积极意义。
显然，打破学历资历限制在整体思路上有利于“不拘一格降人才”。一方面，打破学历资历限制有利于扩大人才选用的范围。一种是旧业态中无法得到职称证书承认的人才，尤其是技能型人才。如能工巧匠和一些文艺界人才，以前因为学历、外语、论文等限制而无法评职称，如今解除限制，可谓皆大欢喜。另一种是新业态中涌现的人才，如此次浙江针对新产业、新业态、新模式等新经济特点，增加了人工智能等职称评审专业，通过动态调整将这些人才及时纳入。另一方面，打破学历资历限制有利于激发人才活力。以前的职称制度常常是用同一个模子来衡量和评价各种类型的人才，不但很难适应各行各业人才成长的需要，也在很大程度上打击了人才的积极性，尤其是这些评职称无望的人才。如今，通过自主权的下放和动态管理思维，更加尊重行业和专业的内在发展逻辑，确实更能体现“不拘一格降人才”的时代呼声和要求。
但是，打破学历资历限制是否就能自然而然地实现“不拘一格降人才”呢？浙江方案正好可以作为一个样本加以深入讨论。客观而言，打破学历资历限制并不意味着自然实现“不拘一格降人才”，还需要更为细化、精准的系列措施，如怎样界定重大“标志性业绩成果”。浙江省的做法是“为完善职称评定的评价标准，改革将通过量化考核提高科技创新、成果转化、技术推广、标准制定等标志性业绩的分值权重，降低职称评审的主观随意性”，这当然表明有关部门已慎重思考过此问题，但在操作细节还有进一步思考之处：量化标准是政府划定还是行业制定呢？各行业之间的“标志性业绩成果”的难易程度如何来平衡？量化标准的思维本身也有值得商榷之处：量化标准是否反而遏制了创新？因为真正伟大的创新总是隐藏在未知之中，在标准的引导下，很多人才可能为了符合标准而放弃了更大创新的努力。
另外，打破学历资历限制并不意味着就有效解决了在人才评价中“学历资历”的平等问题。从目前的情况看，即使在学历资历同等的前提下，不平等甚至歧视问题也客观存在。今年全国两会期间，中科院上海分院院长王建宇便曾直陈“土博士”与“洋博士”的待遇差距问题：“洋博士”有时候不需要多少研究成果就能在国内以“高层次人才”的名义引进并高聘，而“土博士”可能需要做出较大影响的成果才有机会通过“破格”的渠道获得高聘。这导致的情况是很多“土博士”与“洋博士”相比，学历相同、资历更长、研究成果甚至也更突出，但无法获得与“洋博士”相同的待遇甚至竞争机会。一方面重金“引才”，另一方面却又“屈才”，“招进女婿气走儿”现象已在个别地方出现。吸引更多海外人才回国效力当然是各方政策出发点，但对同等“学历资历”的人才也不应过大差别对待，从用人单位到管理层面都应当深思。
（作者系华南师范大学教育科学学院副研究员）
