“双一流”周期建设目标全面实现，人才培养质量持续提升，第二课堂蓬勃发展，创新创业教育稳居全国第一方阵，用人单位对毕业生和学校就业工作满意度近96%，一批科研成果应用于国家重点工程……“十四五”开局之际，合肥工业大学各项事业成绩斐然。
在学校党委书记余其俊看来，这些成绩的取得应归功于近年来学校全面深化综合考核评价改革，优化教育评价体系，破除“五唯”定式，全方位激发各项事业的发展潜力与创新动能。
考核——以育人为根本
重科研轻教学，曾是一些高校长期存在的问题。当前，在合肥工大，教师要站好课堂、上出“金课”，同时要注重发挥课外实践育人成效，已是全校上下的共识。这得益于5年多前，学校掀起的一场考核分配制度改革。
2015年，学校启动实施“立德树人、能力导向、创新创业”三位一体教育教学集成体系。其中涉及到的考试环节要求：专业课程期末考试成绩不超过总成绩的40%，基础课程期末考试成绩不超过总成绩的50%。平时成绩，则来源于教师贯穿全程创造性设计的作业、测试、提问等多种形式。
扎实细致的过程管理，注重并强化平时成绩的分量和内涵，不再简单以出勤率作为依据，彻底打破了“上课靠一套PPT，最终成绩看一张试卷”的教学模式，全面激发了学生学习的主动性，并倒逼教师进行教学改革。
同时，学校同步推进教师绩效工资改革，全面实施教学导向的考核分配制度。遵循教学与科研的规律，学校实行年度考核和聘期考核长短周期考核制，年度考核短周期主要看教学的工作量与质量，聘期考核长周期主要看科研积累与水平，同时在年度考核中不要求面面俱到，并把指导创新创业作为与科研同等重要的考核指标。
为了进一步鼓励教授为本科生授课，学校不再将指导研究生日常工作计入考核工作量，并直接将收入占比最大的基础性绩效工资与教学业绩挂钩。这种超常规的改革有阵痛也有反对声，但当时“动真碰硬”的考核结果震惊全校——400余名教师因教学工作量未达标而被扣发了绩效工资，扣款比例从10%到70%不等。
“扣得心疼！”“脸挂不住！”改革“指挥棒”的作用立竿见影。短短几年内，教学工作量未达标的教师数不断下降，“争课上”代替了过去的“排课难”。
教授坚持为本科生上课的问题解决了，如何进一步提升教学质量，又成为了学校改革新的突破口。在形成“培养目标—培养过程—持续改进”闭环教学体系的同时，学校在考核中强化了创新创业教育导向，鼓励教师指导学生创新创业，促使教师不断思考，追求学科前沿，在实践中凝练问题、提出解决方案，在“真刀真枪”的创新一线中，全面提升学生综合能力和知识创新的价值观。
一系列改革创新，有力推动了全体教师潜心探索教学方法，努力提升教学能力。“教是手段，育才是核心。我们积极引导教师教书与育人并重，通过考核机制改革，努力为学生提供最优质的教育资源，形成了立德树人以教师为重心、能力培养以学生为重心、科学研究以价值为重心的新局面，学生的思想水平、综合素质和创新能力得到全面提升。”合肥工大校长梁樑说。
评价——以贡献为核心
2012年，当学校马克思主义学院教师钱斌登上央视《百家讲坛》，向全国观众开讲《梦溪笔谈》时，他的职称还是副教授。
2016年10月，学校修订出台了《合肥工业大学教师系列专业技术职务评聘工作试行办法》，彻底扭转了唯论文的职称评审导向。在职称评审中，实施代表作评价制度，代表性成果包含了高水平论文或专著、规划教材、教学科研奖励、有价值的发明专利等多种形式。评审过程更加注重标志性成果的价值、质量、贡献、影响。
正是其中的“代表性成果不唯论文”这一规定，让钱斌的正高职称申报之路豁然开朗。随即，他向学校提交了《旷世经典与文明传续》等三份代表性成果。三份成果虽然都不是期刊论文，但是充分体现了“用文化普及科学”的创新探索与实践。最终，他获评正高职称。
此外，学校还修订了人才聘用工作实施办法，设立“斛兵学者”岗位（一至四类），对每个类别提出明确的岗位基本职责、聘期工作目标以及相应学术条件。在选拔聘用中，不唯人才“帽子”，按照创新质量和贡献的导向，组织专家进行学术评价，同时对师德师风、教书育人、科学研究和公共服务等方面进行综合评价。
在引进教师时，学校设立“黄山学者”岗位，坚持学术水平综合评价、代表性成果同行评价、成长潜力评估相结合，让真正有益于立德树人、学科发展和人才培养的教师脱颖而出。
通过一系列改革，学校的人才工作理念得到了整体转变，建立起涵盖教师入职、晋升、聘任和奖惩全过程的考核评价和激励机制，实行按岗聘用、按贡献取酬，不唯“帽子”设置岗位、不以“帽子”区分教师队伍，严格实绩考核管理，建立退出机制，彻底打破了过去一顶“帽子”包打天下的格局。
激励——以价值为导向
如何真正回归教育初心，不断提升人才培养质量？如何避免科研上的“短平快”，真正产出高水平原创性成果？如何真正激活各基层单位工作动能，提升教师参与公共服务的积极性？这些，都是“破题”之后如何“立题”面临的问题。
为此，学校构建由“数量导向”向“价值导向”转变的新评价体系，形成了基于“教育教学、科研创新与公共服务”的三元结构奖励性绩效机制。
根据教学和科研的突出业绩情况，学校在制定教学科研奖励性绩效分配方案时，重点考察代表性、创新性成果的科技价值、社会价值和商业价值，不再以论文数、项目数、专利数、经费数等作为分配依据，真正实现了从“量”的积累到“质”的飞跃的转换。
为了引导鼓励教师在完成教学科研任务的同时，积极参与学科整体发展的公益性工作，学校还创造性地在绩效工资体系中增设公共服务奖励性绩效，明确公共服务范畴，对积极投身课程思政、学科评估、专业认证等相关公益事务工作的教师予以奖励，形成激励导向倡导公益性工作“人人有责”，让公共事务院系负责人张罗、一两个人落实成为过去。
“评价与考核机制不再作‘简单加法’，为广大教师和科研人员真正胸怀大局，紧盯国家重大需求和‘卡脖子’技术以及产业实际需要，潜心深耕细产出高水平原创性成果、攻克核心技术提供了保障。”学校电气与自动化工程学院院长丁立健教授说。
丁立健提到的“简单加法”，是过去科研考核通常采用的数量导向模式，即数论文、数项目、数奖励，再将数量相加作为考核和奖励的唯一依据。这个办法尽管操作简单，但也带来了让教师和科研人员围着数字转等问题。为了满足数量要求，有的好成果甚至不得不被拆分为多篇论文刊发。
“现在，我们将成果的影响和价值作为最主要的考核因素，同时从多个维度考察对团队和集体的贡献。不撒胡椒面，按贡献奖励，以鲜明的价值导向将力量更好地汇聚到立德树人根本任务和学科发展的整体目标上来。”丁立健说。
通过科学化、系统化、制度化、规范化体系设计，价值塑造、创新实践、技能拓展、素质养成与知识传授相结合的育人模式全面形成，学生综合素质得到了全面提升，学校各项办学指标达到历史最高水平，面向国家战略需求和社会经济发展涌现出一批高水平原创性成果，以“企业出题、政府立题、高校解题、市场阅卷”为特色的需求传导型政产学研用“合工大模式”在多个地区得到创新性拓展与推广。
