组织教师培训是教育行政部门一项看似常态化、制度化的工作职责，但细究起来，问题却不少。要想把教师培训工作做到“色香味俱全”、让广大教师“心向往之”，最为重要的，就是要找准定位、有效作为，强化角色意识。
第一，标准的制定者。制定好本区域、本学校的教师专业发展标准和培训工作规范，是有效施训的“纲”。纲举目张，才能有针对性地组织实施好培训活动。比如，从一个地级市的单元来看，普通高中教师应当具备哪些共性素质？担任某学科的教师又应当具备哪些专业素养？这需要教育行政部门既切合国家规定的普遍性要求，又能聚焦区域实际、区域办学特色和存在的问题来拿出明确的清单要求，让高中教师感觉距离更近、更易操作，便于培训的组织者来把握。县级教育行政部门对乡村学校各学段、各学科的教师，就要制定更具体、更鲜活的标准和培训纲要。
第二，制度的设计者。教师是知识分子，从事的是“心与心的沟通”，决不能搞“一刀切”的指令性培训。如何破解“工学矛盾”，避免培训变成教师“甜蜜的负担”，考验着各级教育行政部门的智慧。培训活动是教师成长不可或缺的助推器，既然是教师自己的事儿，就要跟教师商量着办。设计教师培训的制度体系时也应经过广泛的民主协商，充分倾听教师的意见。当然，最有效的教师培训还是校本培训，教师最愿意、最便捷的学习素材还是身边的典型、看得到的经验。况且，最了解教师需求的，也是教师朝夕工作的学校。学校层面如何设计培训制度、怎么具体实施等，就显得至关重要。此时，做好对校本培训的指导和评价，成为教育行政部门作为的关键之处。
第三，精准的发力者。教师培训面对的群体大、学校多、各自情况千差万别，搞不得“大一统”，更不能“快刀斩乱麻”，要抓住关键，以点带面。从实践层面来看，教育行政部门开展教师培训的精准发力点主要在两个群体：一是校长，也就是教育管理者中的“关键少数”。当前中小学校的管理体制，普遍实行校长负责制，校长的言行举止深刻影响着教师状态。校长不培训、不学习、不读书、不改变，很难想象对教师的培训会有积极效果。校长的治校育人素质能力提升上去了，必然会引领学校的发展，必然会促进教师的成长，也必然会更加重视对教师的培养培训。二是骨干教师，也就是教师队伍中的“关键少数”。当大部分教师还在惯性中工作时，一部分卓越者已开始发力于改进，并取得了显著成果，这就会成为整个教师队伍的学习榜样。通过精准培训，打造出一批骨干教师，并推动他们不断刷新教师专业的高度，从而成为示范引领者。
第四，效果的评价者。培训活动最怕看上去热热闹闹，“你方唱罢我登场”，实际上费时费力没有实效。如何评价培训质效，就要解决好教师培训“谁来评、评什么、怎么评、结果怎么用”的问题。谁来评，一定是懂门道的专家来评价，而不是简单地发发问卷、抓抓纪律、装装样子。要评价教师培训后，是否做到“躬身入局”，既改进了理念，又见到了效果；既需要“望闻问切”，更需要跟踪，看看课堂改变了没有、学生学习方式改进了没有、教师自身成长了没有；既要看教师的认可度、美誉度，更要通过评价征集意见建议，不断完善培训机制。评价结果的使用，要真正发挥利益导向，与培训经费的拨付挂钩，让培训组织者更加精心精准、思虑周全；与教师的专业评价等切身利益结合起来，引导教师真学真懂真用，最终真见效。
第五，氛围的营造者。教师本就是一个需要终身学习、不断学习、教学相长的职业。工作忙碌没时间读书的背后常常是“因为不读书，所以工作很忙碌”。组织教师培训的根本目的是，促进教师内在觉醒，产生专业发展的内驱力，把读书学习变为内生需求，并持之以恒地走下去。这个目标导向不能丢，也就是说，只要能营造读书学习、追求卓越的氛围，都是教师培养培训的范畴。教无定法、学无定法，培训亦无定法。教育行政部门可以通过推荐必读书目、开展课题研究、组织成果展示、实施师带徒“青蓝工程”等多种方式开展培训。
我想，教育行政部门与教师之间的关系应该是：我负责阳光雨露，你负责茁壮成长！
（作者系山东省潍坊市教育局总督学、潍坊中学党委书记）
