5月26日，北师大鄂尔多斯第二附属学校教师正在开展教研活动。白雪杨 摄
教育投入位居全市前列，教育发展却是全市垫底；教师工资高于全市教师平均工资水平，但一些学校却出现一个星期有8位老师要辞职的现象……这就是内蒙古鄂尔多斯市伊金霍洛旗教育发展曾经面对的一个困局。
症结在哪里？“关键是教师队伍管理机制出了问题。”伊金霍洛旗教体局局长贺占平分析说。多年来教职工总量超标、结构性失衡，“大锅饭”、平均主义盛行，教师职业倦怠严重等多重因素叠加，导致队伍整体僵化、活力衰退，严重制约了教育质量提升。
怎么解？2017年起，伊金霍洛旗出台一揽子教育改革措施，从教师队伍建设的各环节全面发力，多点突破，系统推进教师队伍改革，为本地区教育质量整体提升积蓄核心发展力量。
畅通出口、竞争上岗
“各学科教学一线几乎都缺老师，但学校六年没能招一名老师，因为总体超编近50人，没法儿招。”伊金霍洛旗第一中学校长张雪彬对于六年前初任校长时的办学困境记忆犹新。
一中的难题是很多学校共性的难题。早些年随着城镇化速度加快，当地学校布局结构调整，一些学校合并后教职工总量超编，但教师“出口”尚不畅通，久而久之，师资结构性短缺、教师队伍断层的现象日渐凸显。
2017年，伊金霍洛旗出台《试点推行教育系统竞争上岗实施方案》，选择教师超编最多的3所学校先试点，对学校教职工编制重新核定后，在定编定岗定责的基础上，推行教师竞聘上岗工作，对未能竞聘上岗的教师通过转岗、待岗培训等方式分流安置。2018年，旗委、政府又专门出台“教师流动管理办法”，促进教师科学有序合理流动。
“我们两年分流出30多位老师，再加上随着生源增长编制核增，学校每年都有新进教师，队伍越来越有活力。”校长张雪彬说。
看到试点学校的成效，一些学校主动要求改革。到2021年，该项改革在全旗中小学校全面推开，全旗分流81名教师，并对触犯师德红线等不适宜从事教学工作的，给予调离教育系统或解聘处理的有13人。教师“能进能出”的机制，已基本建立。
启动职称评聘改革
通过岗位竞聘制度的改革，保证了教师队伍的源头活水，但要激发教师的干劲儿，还得破一个关于“三个千方百计”的难题。当地曾经流传着这样一个段子：千方百计当老师，当了老师千方百计评高级职称，评上高级职称千方百计转到非教学一线岗位。“这样的现象和导向显然是背离职称评聘制度初衷的，我们必须扭过来。”贺占平说。
2017年，伊金霍洛旗启动教育系统职称评聘制度改革。为保证改革平稳推行，伊金霍洛旗采取“老人老办法”“新人新办法”并行。“老人老办法”重在保障已聘高级职称教师的待遇，要求教师在退休前5年内让出岗位，不再参加职称晋级，工资待遇到退休后一直不变，其中一线教师是自愿申请，而非一线教师要主动让出岗位，所让出岗位由符合条件的教师评聘；“新人新办法”重在强调职称评聘向一线倾斜的政策导向，明确非一线教师不得参加高级职称评聘，并且所有参评教师要与所在学校、教体局签订三方协议，约定要在教学一线服务至退休前5年，如中途离开教学一线，则必须让出高级岗位，工资待遇随之降低。
“工作不到10年就评上了副高，这是原来不敢想的事儿。”第二小学的梁德慧老师说。她告诉记者，刚入职时，全校五六年才有一个名额，有的学校十来年才有一个，大家都认为退休评个副高就不错了。“现在每年都有名额，年轻老师们干劲儿十足。”梁德慧说。
为了让优秀的老教师们也有奔头，伊金霍洛旗再出新招。2020年启动“旗级正高级教师”评选工作，破解正高级职称名额稀缺的难题。评选办法参照自治区有关标准和要求，每两年评选一次，获评教师任职期间与自治区正高级教师享受同等待遇。
建立“能上能下”岗位管理机制
为充分激发教师队伍活力，与教师职称评聘制度改革相配套，2018年伊金霍洛旗出台“教育系统岗位待遇管理办法”，建立“能上能下”的岗位管理机制，既有“低职高聘”奖优通道，也有“高职低聘”激励管理。
按规定，在学校连续两个学年综合考核均位于前5%的一线教师和获得相关“优秀教师”等荣誉的教师均可享受高聘一级的工资待遇；而在学校连续两个学年综合考核中均位于后3%的一线教师和综合考核中均位于后5%的非一线教师，则执行低聘一级管理，形成良性的晋升机制。
与此同时，伊金霍洛旗出台“教师奖励性绩效工资实施方案”，集中解决长期以来绩效工资制度在落实中出现“平均主义”的偏差问题，明确绩效分配向教学一线教师倾斜，并分五个档次拉大差距，首档与末档差距达2万元以上。为激励团队合作，还设置了“团队考核奖”。
2019年，伊金霍洛旗又启动中小学教师县管校聘管理改革，旗教体局统一对各学校岗位设置动态调整，有效解决高级职称岗位在乡村学校或新建校“有岗无人”，而在城区学校“有人无岗”的问题。
此外，对一些规模小的新建校、乡村学校，伊金霍洛旗探索实施了“人事及经费包干制度改革”，由学校自主二次分配，扩大学校办学自主权。
作为“人事及经费包干制度改革”试点学校，北师大伊金霍洛旗第二附属学校实行“1+1”岗位制和项目负责制，将教学、教辅、行政等工作细分为100多个岗位和几十个项目，设定相应工资或绩效标准，所有教职工在做好本职工作的基础上，都可根据自身特长及能力，再申请一个岗位和项目。“我们的老师都是揽活儿干，120人能担起150人的工作。”校长袁庆国说。
解决教师队伍建设顽瘴痼疾的同时，伊金霍洛旗也瞄准新的目标——名师名校长培养。
2017年起，伊金霍洛旗组建19个名师工作室，聘请19名全国知名学科专家担任工作室导师。旗教体局对各工作室导师深入课堂指导频次、工作室研修质量等有明确考核要求，并对考核优秀的工作室成员在评优晋级、科研立项、交流学习等方面给予优先考虑。到2021年，各工作室累计开展600余次研修活动，有72名工作室名师到北京、南京、上海、成都等地讲学。
为加强名校（园）长的培养，2017年，伊金霍洛旗以培育本土教育专家为目标，推行校园长职级制，有针对性地加大对校园长的培训力度。
到2021年，伊金霍洛旗教师队伍各项改革都从试点走向全面推开，全旗学生流失率从最高17%降到6%左右，全旗教育整体发展水平跃居全市前列。
【改革者说】
全面发力、多点突破
伊金霍洛旗教体局党组书记、局长 贺占平
任何改革不能只见树木不见森林，单兵突击往往按下葫芦起来瓢。所以伊金霍洛旗在推进教师队伍改革上选择全面发力、多点突破。
在改革之初，伊金霍洛旗就加强顶层设计，先后出台了15项政策制度，以组合拳方式系统推进改革。旗委、政府多次召开政府常务会、旗委深改委领导小组会、四大班子联席会、旗委常委会等研究部署教育改革工作，旗帜鲜明支持改革者，对改革先行学校予以重奖。
同时，好事要想做好，必须讲究策略。伊金霍洛旗在推进教师队伍改革中，注重加强顶层设计与摸着石头过河相结合，在对改革系统设计后，先从最难处破冰，采取“面上吹风、点上先行，再全面推开”的策略，最终实现了改革目标。
此外，推进改革需强化责任担当。我们常常是下着“不计个人前程”的决心，顶着压力一小步、一小步往前走。改革以来，先后调整教师146人，直至目前尚未发生上访、举报和投诉事件。
