人事部门管理着庞大教师群体的录用和异地调动、工资调整、职称评定、档案保管以及年终考核、评先表模等工作，但人事部门对教师在校工作、生活的具体情况一无所知。
是否拥有一支好的教师队伍，能否管好一支教师队伍，能否充分发挥教师队伍的作用，决定着一个地方的教育质量和水平。
然而，现阶段我国实行的“以县为主”的教师管理体制，涉及人事、编制、财政和教育等多个部门。这就导致了一方面县（市）级多个主管部门竞相争夺对教师管理的权利，而另一方面，教师的基本权利没有人去维护，比如工资过低问题等。
人事部门管理着庞大教师群体的录用和异地调动、工资调整、职称评定、档案保管以及年终考核、评先表模等工作，但人事部门对教师在校工作、生活的具体情况一无所知。
特别是职称评定，教师职称与工资挂钩之后，晋升职称便是教师提高收入的主要途径，因而基层教师也格外重视职称的评定。但是，由于人事部门在指标确定的原则和分配、评选的程序上，无章可循，常常导致基层学校无所适从。比如，本来中级、高级职称的指标数是有比例要求的，但是每到评职称的时候，校长也不知道自己学校的职称指标数从何而来。上级通知的数量和评审的程序都按规定落实了，可忽然又来了“带帽”下达的指标。一旦校长拒绝这种指标时，“带帽”教师就会和学校闹翻天。
同时，围绕职称评定，还产生了许多带给教师的“副产品”：计算机等级证、外语资格证、资格培训证等，每个证的获得都要经过考试，要考试就要培训，要培训就要有培训费和资料费；考试有报名费，考试“过关”了要发证书，证书有“工本费”，等等。
编制部门的职能，主要是地方政府为控制财政支出和人员的膨胀，对事业单位进行编制数量限制，这本来无可厚非。问题在于实行“一人一编”，即教师的编制确定到个人，档案中要一个“编制卡”。如果没有这个卡，教师无法得到财政拨发的工资。因此，对于教师来说，编制至关重要，有了编制，意味着“铁饭碗”到手。有的人（如民办教师）在学校教了一辈子书都没有得到一个编制。“一人一编”的缺陷是，如果有教师辞职、退休、去世了，学校要招新人来补充，却不能用已经空出的教师位置，而是要经过烦琐的审批程序和“人事关系”获得新的编制。获得编制以后，有的地方还收取编制费。
财政部门则是根据教师个人的编制核发工资，由财政部门直接将工资打入教师的个人账户，而不是由教育部门或学校发给教师。校长对教师的工资信息并不清楚，有的教师几周不上班或者半年不上班，校长也无法通过收入对教师进行管理。其实，将教师工资打入教师个人账户，是在“以县为主”的管理体制初期，为了防止乡镇政府挪用教师工资的一种权宜之计。当前，各地依然沿用这种做法，实际上是剥夺了校长的权力。
多部门争夺教师管理权，使得教育部门在教师管理的过程中，缺乏实质性的手段，只能采用一些说教性的“师德教育”。而所谓“除名”、“扣工资”等手段，仅教育部门自己是无法做到。因此，虽然教育部每年都要下发许多教师管理方面的文件，但对基层却无多大约束力。如今，公办学校对教师的管理，只能管住听话的和胆小的“老实”人。这种校长没有权力的教师管理制度，无法吸引优秀的人才来农村学校任教。
要改变这种多部门管理教师的情况，深化教育综合改革，就要依法治教，下放政府的管理权限，推进学校办学自主权。
首先，要明确教师管理的主体是教育行政部门。鉴于教师队伍的庞大，人事部门应将本部门无法管理的职责下放到学校管理，然后到人事部门备案。比如招聘教师，应以学校为主，由学校提出招聘计划，人事部门只控制招聘人数，而对招聘教师的考核审查，则应委托教育部门。
其次，改革教师职称评定，由教育主管部门牵头审批，报人事部门备案。职称改革分为两个层次，一是实行职称资格，相当于军队的军衔，符合职称资格的都应评聘，不设指标数量。二是根据学校固定的职称岗位聘任，实行岗位适当补贴。
第三，改革教师编制管理，政府编制办只控制各学校（包括其他教育机构、单位）的编制总数，而不确定到个人，避免过去一旦获得编制就成了“铁饭碗”的现象。学校对教师的聘用或辞退也应根据规定和程序，由学校和聘任教师签订劳动合同，办理各类保险，不能随意辞退。同时，改革教师工资拨付方式。财政部门将工资总额拨到学校，由学校向教师支付。学校不得扣发和挪用教师工资。校长依照有关规定制定教师绩效工资支付办法、班主任津补贴发放办法等等。
第四，教育部门应该依法建立和完善教师工会，鼓励教师参与学校的民主决策和管理，依靠教师制定和完善学校章程及教师管理的其他规章制度，按照制度团结教师，激发教师管理学校的热情。
我们希望，政府在教师管理体制上能有所突破，多放一点权，少得一点利；多为教师做点事，少为教师添麻烦。
