从2013年起，一项残酷的考核在四川自贡市大安区教师队伍中引发持续震动。
为解决城区学校超编、乡村学校缺编、教师资源分布不均的现状，大安区于2013年和2014年连续启动了两轮教师全员竞聘，以教学业绩决定教师去留。
记者了解到，教师竞聘分流并非大安首创，在我国其他地方也有类似的举措，以期缓解农村学校师资缺乏的困境。然而，教师竞聘分流也引发了诸多争议——在强调义务教育均衡发展的大环境下，此举会不会拉大城乡教育差距？是否只是“停留在表面”的师资均衡流动？
一场有得有失的竞聘
“我们的音体美课程现在终于开起来了。”大安区牛佛镇中心小学校长陈仁举告诉记者，“以往因为缺乏师资而停课的学科，现在已经完全开设，师资结构也发生了很大变化。”
牛佛镇中心小学的变化源于大安区启动的一场教师全员竞聘。陈仁举介绍说，竞聘前，该校一些学科教学因为长期缺乏教师而处于瘫痪状态，“我们也挂出招聘启事，有的教师投了简历过来,一看是村小转身就走了”。
为缓解农村学校师资缺乏的问题，大安区教育局早在2006年就推行支教制度。“当时的支教属于任务型，教师自愿申请支教，但分配到哪所学校任教由教育局安排。如果被分配到条件不好的学校，教师就不愿意去。”大安区教育局人事股股长李昌志说。
记者了解到，牛佛镇共有17所学校，只有6所学校通了班车。许多支教教师放心不下家里，宁愿当天来回，于是交通状况便成为许多教师衡量学校条件的重要标准。
但即使是交通便利的牛佛中学，也并没有因支教而完全扭转师资缺乏的困境。该校校长付智广告诉记者，学校教师年龄普遍偏大，2005年到2010年就有20名教师退休，“我们招聘教师，只能等教育局分配，一般分配来的都是应届毕业生。2008年，我们招聘了5名大学应届毕业生，但因为待遇差，如今只剩一个人了。而每年支教的教师只有几名，相比现在缺编的20名教师，实在是杯水车薪”。
任务型支教走不通，大安区教育局在2013年开始实施全员竞聘人事制度改革，全区统一职务岗位竞聘量化考核标准和尺度，推进职务竞聘量化考核和两轮竞聘改革，建立“职称能上能下，待遇能升能降，三年一聘”的动态管理机制，落聘教师将会面临待岗或者支教两种选择。
竞聘过后，城区和近郊7所严重超编的学校，一次就分流了60名教师到农村学校，全区共有107名教师到农村学校任教，并享受一定的支教补助。不愿意分流的教师则留在本校待岗，连续待岗两年将被解聘。而农村教师，同样可以通过考核进入更好的学校。
竞聘分流造成新的不均衡？
竞聘给大安区教师队伍带来不小的震动，部分落聘教师对此产生了不满。
大安区某中学教师马华（化名）半年前决定支教，这是他迫不得已的决定。他告诉记者，支教是为了农村学校高级职称的名额，“不然我一把年纪，谁愿意跑这么远”。
对此，大安区教育局负责人解释说，城区校编制满员，农村校缺编，让部分教师到农村学校申请职称也是分流的一个办法。“教师都是自愿申请支教，如果不愿意支教，也可以留在原单位待岗”。
但待岗的待遇会降低，这让许多教师非常为难。马华就有两位同事落聘后不愿意去支教，只能在原单位待岗。按照制度，待岗两年若依然考核不合格，将会面临解聘。
“不任教哪里来的教学成绩？没有成绩如何考核合格？估计今年他们就会被解聘。”马华告诉记者。
李昌志则认为，一些教师对竞聘分流有情绪很正常，但总体来说利大于弊。“我们竞聘时保证每个教师都有岗位，但一些教师不服从工作安排，执意留在原单位，我们不得已才设立待岗。”他告诉记者，城区学校本就超编，业绩不好又不愿意服从调配的教师，只能退出教育系统。
总的来看，竞聘确实分流了许多教师到农村，但是否真正解决了农村教师问题，付智广则不太认同：“分流下来的许多都是老教师，年老体弱，我们也不能安排过多的工作量，所以也没有从根本上解决难题。”
另外，付智广对这项制度还有更大的担忧，“竞聘考核让学校始终难以留住好教师”。大安区共有3所高完中，牛佛中学是其中一所。学校教师都比较倾向于到其他两所学校任教，所以这两所学校一旦缺人，他们就会以考调的形式离开，“我们学校就如同一个培养基地”。
城区教师越来越优秀，农村学校却只能接收落聘下来的教师。对这种“马太效应”，付智广有些束手无策，“我们是缺编学校，没有选择的权利，只能接收分配来的教师。但这样只会越来越不均衡”。
“存在剪刀差是必然的。”大安区教育局回应称，在竞聘中分流到农村的教师有100多名，而农村教师进城的只有10名，“马太效应会存在，但不会太明显”。对此政策，四川省教育学会秘书长纪大海提出质疑：“让农村学校接收落聘教师，反而会加大城乡教育之间的差距，有违教育均衡。倘若人力资源配置不好，更会加大农村师生的流失。届时农村教育无论有多好的硬件，都只是躯壳。”
行政化式竞聘分流不可行
制度与现实似乎总是存在无法逾越的距离。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，这是教育行政化的结果。“竞聘如何考核？谁来考核？考核前后有没有培养方式？”他认为，如果说竞聘分流是为了促进教师专业化发展，那么其中必然离不开培养，教师需要通过培养获得能力，而不能仅靠惩罚来激励。
“义务教育均衡是让优秀的教师到农村进行交流，而不是把一些教师进行‘流放’，教师轮换不应变为处罚。”熊丙奇说。
据媒体公开报道，湖南也曾出台过竞聘分流的制度。对不适合、不能胜任教育教学工作和学校其他工作的人员坚决予以调整。两年内分流了两万多人，占全省教职工的4.78％。
与大安区不同的是，湖南省教师分流之后如何培养的相关制度也一并出台，中小学在编教职工分流之后实行内部转岗安置、流动调剂安置、鼓励进修学习等政策。流动到新单位的教职工，3年内可回原单位竞聘，同等条件下还可优先聘任。学习期间，工龄连续计算，正常调资计入本人档案工资。
专家认为，教师被动溢出本是正常现象，必须为落聘教师找到出口，建立后续培养机制，才算完善整个竞聘分流过程。但记者了解到，落聘教师与待岗教师的后续培养机制在大安区还是一片空白。虽然该区教育局回应称有一些在岗培训与在线培训，但开展情况究竟如何，还是一个问号。
除了建立该有的培养机制之外，熊丙奇建议还应建立同行评价机制，降低行政干涉。“国外多年前就已成立教师委员会，教育部门不能干扰，同行之间进行评价才能避免行政化。”
“没有考虑教师人性化需求的政策必然不能持久。想要让好教师留在农村，还是要激励他们自愿到农村支教。”纪大海建议，首先要解决教师的物质与利益需求，同时还应考虑教师的发展和情感需求。“不应让农村教师只感受到辛苦与清贫，还应让他们看到未来。如果教师们认为去农村支教是‘淘汰一族’，那么他们必然不会对农村教育尽心尽力，也就更没有人愿意到农村任教了。”
（摘自《中国教育报》）
