自义务教育阶段实施教师绩效工资政策以来，已经走过了6个年头，这项政策在提高教职工工资待遇，缩小区域间教职工收入差距，调动教师工作积极性，稳定农村教师队伍等方面实效彰显，但也存在着一些不容忽视的问题。
导向合理，激励作用彰显
按照国家制定的教师绩效工资发放办法，绩效工资的70%按照职称级别分配，30%为奖励性绩效工资，属于学校统筹，没有统一的模式。一般为：班主任津贴占全校教师奖励性绩效工资的10%—20%；主科教师绩效工资高于其他学科；教师的考勤、教学质量、教学常规等也直接与奖励性绩效工资挂钩……
同时，按照政策规定，绩效工资向农村教师倾斜。在农村乡级、镇级、城郊工作的教师，每月绩效工资比城区教师分别提高12%、10%、8%。我们这里的情况是，农村义务教育教师山区津贴每月212元，库区教师津贴每月177元，公路沿线教师津贴每月142元。
2013年，教师绩效工资大幅调整，从每月几百元涨到如今的每月1000多元，被教师们称之为“工资的春天”。这次绩效工资的增加，给教师长期从教吃了颗“定心丸”，尤其是对农村教师来说，申请调动进城工作的教师明显减少。
总体来看，绩效工资的实施，体现了“多劳多得，优劳优酬，向一线教师倾斜，向农村教师倾斜，向教学点教师倾斜”的导向，对调动教师工作的积极性，提高教学质量，尤其是对稳定农村教师队伍，激励教师扎根教学点工作，都具有一定的意义，彰显出教书育人的激励作用。
考核成难题，存在分配不公
然而6年来，奖励性绩效工资的发放也存在不少问题，引发争议不断。比如，教育主管部门只下发“指导性方案”，缺少有效的监督，县域内教师收入分配的不公，校内教师工资收入的差距过大，导致出现有些教师心理失衡等问题，都是不可回避的现实。
奖励性绩效工资重课时轻业绩。现有的奖励性绩效工资发放办法是2010年制定的，规定考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩，以“百分”的方式呈现，过于笼统，没有系统的操作办法，有的学校按照“积分”发，有的学校按照“钱数”发，标准不一，五花八门。总体来说，现有的发放办法重工作量、轻工作业绩，有失公平、公正，挫伤了一部分教师的工作积极性。
分类考核难实行。对一所学校不同类型的教师考核成为难题，针对教师不同学历、不同职称、不同学科、不同岗位、不同年龄、是否担任班主任、是否属于校级管理人员等因素，很难制定出合理的考核内容、考核指标、考核权重、考核分值等。也有的学校把教师的政治学习、普法学习、师德培训、党员学习会议、是否参加升旗仪式，是否按时交纳相关计划、专业学习笔记、论文、活动记载等，也纳入了考核范围，把绩效工资考核变成了学校管理的“菜篮子”。
教师的周课时标准数难以确定。学校教师的基本工作量标准难以确定，有的学校以教育主管部门下达的教师周课时16节为系数，每超一节课，增加一定的课时系数。但问题是，教师周课时16节的标准是2002年学生人数达到最高峰值时制定的，现在学生人数减少，班级减少，教师到哪里去“偷”课时？
“主科”与“副科”、后勤工作量系数不好确定。目前，语文、数学、英语一课时为1.3的权重系数，物理、化学一课时为1.2的权重系数，政治、历史、地理、生物为1.1的权重系数，体育、音乐、美术、劳技、计算机每节课为1个标准课时，门卫、食堂工作人员、后勤工作人员拿奖励性绩效工资的平均数。这样的结果造成“副科”教师和后勤教师的工资远远低于“主科”教师，是否合理，有待探讨。
期待出台“国标”“省标”细则
教师绩效工资大幅增加后，30%的奖励性绩效工资每月高达700多元，这笔工资怎样发放，如何通过增资调动教师的工作积极性，是教师关心的大问题。
有教师建议，尽快出台奖励性绩效工资“国标”、“省标”细则，实行国家、省级统一的标准，减少人为因素和随意性，拧干水分，把每个教师都放在一把“硬尺子”上进行考评，把绩效工资这块“大蛋糕”分公平、分合理、分公正，维护绝大多数教师的利益，让教师真正尝到“绩效”的甜头。只有这样，才能让奖励性绩效工资更好地发挥作用，提升教师职业幸福指数。
（作者单位系湖北省丹江口市实验中学）
