许多校长都有这样的经验，约束性管理只对服从管理的人起作用。事实上，即使没有约束，这些原本服从管理的人也会守住自己的底线。
由此，我想到，一般情况下，一所学校面对的教师群体无非是三类人：
第一类是优秀者，大约占25%。有的是热爱生活型，爱是这类人的生态特征，为爱而活着；有的是追求理想型，怀有职业梦想，为事业而活着。优秀者是不需要约束的，他们是超越管理底线的那部分人，他们的榜样作用牵引和促进了组织的发展。
第二类是合格者，大约占70%，属应付生存型，为饭碗而活着。为了保住饭碗，为了对得住饭碗，基本能够遵守组织的管理，管理要求稍微高一点，做得到，再高一点，超出底线更多，就做不到了。但管理即使不到位，他们也能够凭良心做事，不会失去底线。这部分人是绝大多数，管理对他们是有作用的，但作用区间很窄。
第三类是后进者，大约占5%，属愤世嫉俗型，不知为什么活着。这部分人对整个世界都看不顺眼，自己又不遵守规则，做人做事都没底线，视管理为无物。目前的组织体制，对这类人基本没有多少办法进行管理。这类人数量不多，但副作用不小。
由此可见，管理的显性作用区间其实是非常有限的。理不是管出来的，而是与生俱来蕴藏在每个人内心的底线。人之初，性本善，说的就是这个理。约束性管理实际上是一种底线管理，我们讲现代管理，不应该只是守住底线，否则管理就失去了意义。
近年来，我们提出美好教育的理念，美好教育崇尚自然之理，我们的管理主张不是底线管理，而是发展型管理。
发展型管理，即通过提升教师的素质、境界，帮助广大教师实现职业梦想、个人价值，从而达到激发他们内在需求、自觉优化工作行为、强化学校运转效能的目的。其本质特征是：让管理成为教师成长的一种内在需要。
发展型管理摒弃了单纯依靠制度约束优化教师行为的传统方式，能够最大限度地减少教师对管理行为的抵触。教师看不到管理的痕迹，管理却发生了，而且这种管理是教师的成长需求，是他们获得职业幸福的来源。发展型管理的基本任务是：帮助和促进优秀教师向卓越教师发展、合格教师向优秀教师发展、后进教师向合格教师发展。
我们的具体做法是：激活发展梦想，搭建发展平台，提供发展动力。
怎么激活发展欲望？靠梦想。拥有职业梦想的人，都是向优秀、向卓越走去的人。那么，学校管理者又该怎样帮助教师建立职业梦想？首先，学校要有梦想，并让这种梦想内化为全体教师的信仰。学校有了明确的理念追求、发展蓝图，教师职业梦想就有了生成土壤和放飞空间。目前，多数学校缺乏自己独特的价值追求和愿景，造成多数教师丧失职业梦想。我们提出美好教育理念之后，美好教育就成为全体教师共同的价值追求。其次，学校要帮助教师建立职业发展规划，为每个教师量身定制职业发展规划。梦想是靠规划支撑的，教师的职业发展规划建立起来，职业梦想就有了翅膀。
怎么搭建发展平台？靠机制。发展型管理不是不要制度，而是要用发展性制度代替纯约束性制度，用制度机制保障教师的发展权益和发展机会。我校在评先评优、职称评定、专业发展等方面为教师的发展打通渠道，并建立起公开、公正、公平的竞争机制。同时，美好教育还有一个重要理念，就是让教师成为教育专家。顾明远先生大力提倡教育家办学，他说：教师是一门专业的职业，许多教师一辈子从事教育工作，培养一大批人才，而且有教育思想，有自己的教育风格，这就是教育家。因此，学校正在通过制度设计，采取多种措施，搭建教师成才成教育家的通道，把教师的梦想变成现实。
怎么提供发展动力？靠激励。一是关怀。关怀不完全等同于为教师服务。关怀的目的是在管理者和教师之间形成心灵上的默契，这种默契一旦达成，教师的行为就成为学校管理行为的一种自然呼应。关怀的核心在沟通。沟通的意义在于，让教师感到自己是受重视的，让教师明白工作的意义和价值，让教师成为学校的主人。现在，我校管理团队已经多渠道、多途径、多层次、全方位建立了与教师的沟通机制，让学校的管理真正走进教师的心灵。二是赏识。每个教师都有自己的长处，每个教师都有把工作做得好的时候，管理者的主要精力应该用在发现教师的闪光点上，而不是吹毛求疵。赞美、鼓励、表达敬意，就好像赠人鲜花，是令人开心的事。试想，如果教师每天都能收到一束赞美的鲜花，校园里将会酿出多少春意？
（作者系湖南省岳阳市第一职业中等专业学校校长）
