近日，北京市人力资源与社会保障部门修订出台了《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》。该办法强调专业技术职称及其岗位聘任的职业属性、岗位职责和时间属性，特别提到对高校教师的聘期考核和事前事中事后全过程管理，打破了高校教师专业技术职称与聘任管理的终身制；这项历经10多年的高校职称（职务）聘任改革，在专业人才评价方面取得了显著成效，引起较为广泛的关注。
职称制度是对专业技术人才进行水平评价和全程管理的基础性制度。在人才队伍建设和人才资源开发使用过程中，有关部门对职称职务和职业资格的功能定位与制度安排存在一些彼此混同、相对模糊的问题。职业资格是针对通用人才资本和职业，由行业组织等社会化评价机构，进行许可类和水平类资格考评，授予终身有效、全国通用的资格证书；而职称则是针对特定人力资本或职务工作，由用人单位自主进行同行专家评议，确定具有明确期限和适用范围的职位职级。比较而言，两者在制度设计基础、功能定位、适用范围、时间效度、评价方法、运行机制等方面均有明显差异。简言之，职称评价的结果有数量限制、不能在全国通用，仅在单位内部有效，也有明确任职期限，不应该与人的身份密切联系，不可终身享有。
改革职称评聘管理办法，就是要针对职称评审制度中存在的问题，特别是专业技术人才反映的突出问题，比如，“唯论文”就是过去职称评定时不少人质疑的地方。这些问题的背后，是高校教师职称评价标准的合理性、评价结果的有效性、评价机制的科学性等问题，需要在职称评价制度上进行系统改革、精准施策。
从相关管理办法和实践探索来看，此次北京高校教师职称改革突出品德、能力和业绩导向，强调以职位（职务）分类为基础的职务管理、单位管理和自主管理，经由同行专家评议、单位聘任委员会评审，实现了评聘结合、有时效任期、有限范围内有效等制度初衷。其中，评价导向体现了高校自主权，突出了用人主体在职称评审中的主导作用；评价时效性体现了人岗适配、灵活管理，通过聘期合同管理模式强化教师职称“能上能下”“可上可下”“有进有出”。在具体操作中，该办法指出：教师岗位聘任实行聘期制，合同期满进行考核。考核不合格的，高校可根据教师与岗位的适配情况，低聘岗位等级直至解除聘用。因此，这项被誉为“北京模式”的职称改革，不仅在一定程度上克服了唯学历、唯资历、唯论文等不良倾向，也在化解高校教师职业倦怠、充分调动专业技术人才的积极性和主动性上发挥了制度引导作用。
（作者系教育工作者）
