半月谈网报道，当前高校对教师的考核不少都落在科研课题项目论文上。在数量考核指挥棒之下，部分教师原本从容的研究心态，被短视行为代替，种种充数项目、凑数论文由此产生。十年磨一剑，变成年年交“匕首”，直接导致科研成果产出“贬值”。
高校教师考核评价是保障高校师资水平、推进高校教师管理的重要方式，是深化高校人事制度改革的重要内容，也是衡量一所大学办学水平高低的标准之一。但一些高校对教师绩效考核项目围绕以“核心期刊”刊出的高水平论文、国家和省级科研项目、发明专利、科技转化等为考核标准，引发了一些高校教师的质疑。
部分教师质疑高校绩效评价体系的原因是多方面的。一年一周期或几年一周期的绩效评价压力过大，导致教师应接不暇，甚至有个别教师花钱买论文，花钱发论文，到处跑项目，用充数项目、论文凑数量来应对绩效评价。一些高校在教师绩效评价中以科研为主要考核指标和内容，造成教师无心从事一线教学，为完成或超额完成指标而疲于奔命，这也和“教书育人”“教育本位”“以本为本”的高等教育本质理念产生了偏差。一些高校虽然制定了以科研任务为绩效评价内容，但在实际操作中很难区分数量论文与有价值的论文之间的平衡点和有效值，甚至有些在所谓的核心期刊刊发出来的高水平论文和其他科研成果与教师所在大学的学科建设、专业建设、课堂教学内容关系度不大。
事实上，构建大学教师的绩效评价体系本身是没有问题的。目前，国内一些高校教师绩效考核评价体系中所暴露的种种弊端，并不是高校教师绩效考核体系本身的不足, 而是绩效评价具体方案设计不尽完善。从中外学者对绩效评价体系的效用上看，虽然见解不一，但认可是一致的，有人认为“高校教师评价是对高校专任教师工作现实或潜在的价值作出判断的活动”；也有人认为“大学教师评价是在对大学教师一定的职业活动的结果进行客观描述的基础上，进一步对其作出价值评判的技术活动”；美国学者在构建指标评价体系时，更为注重人际沟通、学生感受等方面，甚至将对学生的感情及与家长沟通等若干指标纳入考核体系。我们则更单一地注重高校教师教学和科研方面的能力。
一般意义上讲，高校教师绩效评价体系有三个最主要功能:一是明晰和确定收入分配标准；二是有效区分具有作出中长期有价值成果潜质的研究人员，提升教师的科研和教学质量；三是不间断地周期性学术评价将促使绝大多数教师主动了解所从事学科、专业的研究动态,对于大多数教师而言, 这种意义远大于学术创新功能。
因此，有效地构建符合教育本位、深入师心的教师绩效评价体系至关重要。在这方面可以尝试从依据国家的政策导向、法律法规，依据高校自身发展定位和相关制度，对教师的工作状态及未来可预估的价值作出接地气的绩效评价体系。尤其在绩效评价体系中要全方位考虑到大多数人在从教中所涉及“自然情况”“部门评价”“教学实际”“科研成果”“社会影响效果”等方面，进而分门别类进行教学研究型、教学型、研究型的绩效评价体系的设置。周期可以适当放长一些，体系设置要充分征得广大教师的意见和建议，要切合实际，更要深入师心。正如全国教育大会所强调的，要深化教育体制改革，健全立德树人落实机制，扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，从根本上解决教育评价指挥棒问题。
（作者系渤海大学新闻与传播学院教授）
