局长论坛

  ■浙江省宁波市江东区教育局局长

  戴嘉敏

  江东区是宁波市重点建设的核心区。近年来，江东区坚持“区域层面走均衡发展之路，学校层面走内涵发展之路”，使小学优质教育在校生比例达到85%以上，同时拥有市现代化学校17所，65%的市三星级及以上幼儿园。先后成为浙江省教育强区、全国幼儿教育先进区、全国社区教育实验区和全国区域教育均衡发展特色示范区。回顾江东教育近年来的发展历程，追求区域教育的优质均衡发展是其主线，而它的落脚点则是在于学校的内涵发展。

  面对当初区域教育优质均衡程度较低的状态，江东区和不少地区都选择了一种较为直接，也是较容易做到的外显式均衡发展模式。即按照“四个统一”的原则，统一硬件配备水平、统一拨款标准、统一信息平台和统一提供人员培训与发展的机会进行标准化学校建设。当所有学校的硬件条件都差不多，且均处于一个比较高的水平时，我们却发现，老百姓不是很买账，在他们心里，好学校依然是那么几所。客观地讲，那些充满生机、蓬勃发展的学校也的确是以前的那几所好学校。在一些学校，那些高配置的硬件就像一个没有灵魂的机器，产生不了什么效益。因此，急需找到这些硬件的灵魂，而这个灵魂就是内涵发展，要激发整个教育的活力。

  共同发展学区

  激发管理活力

  ——在差异合作模式中，每一所学校都是资源的提供者和获得者，个性化的学校差异就是这种合作的逻辑基础和合作的基本利益所在。

  “1+1>2”是系统功能大于部分功能之和的一个典型体现，为了取得最大的收益，每一个行业都在进行资源的重新组合，组建或者重建系统以求获得超过部分之和的效果。在教育系统也是如此，校际合作就是这种思路下的一个具体产物，名校集团化便是一个典型例子。名校集团化对于扩大优质教育资源的确具有非常重要的作用，但也存在着如“牛奶稀释”的批评和不同学校文化如何有效融合的问题。存在这些问题的一个主要原因是这种合作模式是一种差距合作，即一方作为优质学校，是资源的输出方，而另一方是薄弱学校，是资源的输入方。在这样一种思路下，薄弱学校通常被看成是简单的资源获得者，个性化资源得不到充分尊重和有效开发，而且往往是被动接受优质学校提供的资源，难以进行系统整合。

  鉴于这种情况，江东区设计了差异合作模式。每一所学校都是资源的提供者和获得者，个性化的学校差异就是这种合作的逻辑基础和合作的基本利益所在，并且把这种合作模式以共同发展学区的形式予以实验。

  在深入调研的基础上，依照区内学校的地理位置、历史传统、发展水平等因素，将若干所学校组成一个共同发展联盟，统一命名为共同发展学区。一般每一个学区由4至5所学校组成，基本为一所初中和几所对口小学，设学区长一名，学区长、学区校长、联络员组成校长联席会议，规划整个学区的发展。各学区同时设立教学研究与管理中心、德育研究与管理中心、行政服务中心等组织机构，由这些中心来具体负责实施共同发展。学区内学校实行紧密合作、联动发展。从2007年底开始启动的学区试点，使共同发展的理念深入人心，教师都乐意走出学校，为学区内学校优质均衡发展贡献更多的力量。中小衔接得到有效推进，资源共享不断取得突破，学校的发展特色实现差异互补发展。

  自主发展评价

  激发学校活力

  ——学校自主发展督导评价既有对学校统一规范性要求的“基本指标”，又有学校自主选择的特有的“发展指标”，理顺了学校办学水平中共性与个性、基础与发展的辩证关系。

  传统的督导评价注重对学校的鉴定和分级，比较注重“昨天”和“今天”，对于“明天”如何则不大关注。而且评价往往只注重结论，不注重过程，有只要结果不问过程的嫌疑。评价成了学校最佳状态的展演，而且有时还会出现学校为了达到某个指标进行造假的问题。另外，有些指标具有明显的不公平性，如一个学校的场地大小、教师的学历水平等，导致的结果是每年排在前面的总是那么几所学校，严重打击了部分学校的积极性。这种“千校一面”的督导评价，很容易把学校“管死”，扼杀了学校的活力，不利于学校因校制宜办出个性和特色。因此，不能用完全统一的标准和固定不变的模式去评价处于不同发展阶段和采取不同发展模式的学校，需要建立一种适合各类学校发展的具有激励导向作用的督导评价体系。

  正是在这个理念的指导下，江东区从2005年9月开始正式实施学校自主发展督导评价。学校自主发展督导评价既有对学校统一规范性要求的“基本指标”，又有学校自主选择的特有的“发展指标”。学校根据国家对教育的基本要求，结合本校的特点，制定学校自主发展三年规划，并组织有效的实施与监控。在这个过程中，督导部门全程参与，组织有关人员对学校进行监督评价与指导。评价结果侧重于学校自身发展的纵向比较，改变了过去用“一把尺子”衡量所有学校的做法，较好地理顺了学校办学水平中共性与个性、基础与发展的辩证关系，为学校的可持续发展开创了一条全新之路。

  星级教师管理

  激发教师活力

  ——星级的评选标准具有可选择性，教师在评选中可以扬长避短地选择考评条件，在自己擅长的方面进行努力。

  当前，不少教师在三十四五岁时就评上了中学高级、小学高级，而特级教师等荣誉只有小部分人才能获得，这些年轻的高级教师在距离退休的几十年时间里容易面临一个缺乏外在奋斗目标的问题。另外，从目前来看，职称评定具有终身制的特点，教师工作积极性不高，动力不足的问题随之产生。这种“35岁现象”正在削弱教育的竞争力，而且还会造成教师整体积极性的下降。

  除了职称评定，各种学科类的评比为教师搭建了另外一个专业成长的舞台，但这类评比往往是阶梯式的，如江东区的教坛新秀、学科骨干、名教师三个层次模式。一来只有少部分特别优秀的教师才能在这条道路上寻找到自己的位置。二来一旦错过某个环节就只能退出这个舞台。

  2008年，江东区正式推出了星级教师管理制度。该制度规定江东区各中小学、幼儿园在教学第一线任教的在职教师都可以申报星级教师。同时设定了每个星级的具体比例，杜绝吃大锅饭、不拉开差距的现象。星级的评选标准具有可选择性，教师在评选中可以扬长避短地选择考评条件，在自己擅长的方面进行努力。各个星级教师履行的职责不同，并且要接受定期的考核。作为保障，教育局拿出专项资金建立星级教师岗位津贴。当然，教育局层面只是提出了一些原则性的要求和大方向，要求学校结合教师的自主发展、教师年度考核、职务聘任、学校内部绩效考核等方面，制定学校星级教师评选细则，负责具体实施。

  星级教师管理调动了全区广大教师的积极性和创造性，为学校内部奖金分配制度搭建了一个良好平台，尤其为绩效工资改革的顺利推进奠定了扎实的基础。

  特色学校建设

  激发学生活力

  ——只有个性的学校才能培养出个性的人才，如何让学校突破“千校一面”的格局，办出特色，办出个性是问题的根本解决途径。

  义务教育学校的主要功能是培养人，但是在千校一面的状态下，学校培养出来的人就犹如流水作业线上的标准化个体，一个个符合各种标准，却没有鲜活的生命。这些学生的个性被残忍地扼杀了，往往是有知识而没有智慧，有规矩而没有创新，有未来而没有理想。随着物质生活水平的提高，以人为本的理念逐渐深入人心，教育的多元化需求越来越强烈。面对这些挑战，教育必须加速回归本源，真正地实施素质教育，促进学生个性圆满地发展。只有个性的学校才能培养出个性的人才，如何让学校突破“千校一面”的格局，办出特色，办出个性是问题的根本解决途径。

  按照这样的思路，江东区从2003年开始全面启动了“特色学校建设工程”，确立了以区域特色为龙头、以学校特色为基础的区域教育品牌发展战略。设立了特色学校建设专项资金，建立了特长教师、特长生的评估和奖励制度。鼓励学校按照“项目特色、整体特色、特色学校”的发展轨迹，追求高水平、高层次的多元化、差异化发展。目前全区已涌现出10多所省、市级体育、艺术特色学校，逐步形成了“人人有特长，班班有特点，校校有特色”的发展态势，为每一个孩子全面而富有个性的发展搭建了良好的平台。值得一提的是，这些学校还借助共同发展学区这个平台，让那些在某些方面有兴趣、有基础的学生到其他相关特色学校去参加活动，以“留学”的形式接受更好的特色教育，促进个性的更好发展。