·学习贯彻党的十九大精神·局长方略

    国之大计，在于教育；教育大计，在于教师。如何锻造一支师德高尚、业务精湛的教师队伍？山东省寿光市的中小学教师队伍“县管校聘”管理改革实践或许会给我们有益的启示。

    作为山东省“首批中小学教师县管校聘管理改革示范区”，寿光近两年来主动求变，积极作为，打破了教师队伍管理的体制机制障碍，以“县管校聘”为突破口，实现了教师队伍的集体“蝶变”。

    “十九大报告提出，要办好人民满意的教育。面对当前人民群众对教育的新需求，教育行政部门必须找准教育改革与群众需求的契合点，主动作为，精准施策。”寿光市教育局局长李玉明说。

    实施“县管校聘”，方法上要将“县管”与“校聘”有机结合

    “由于职业的相对稳定，多数教师有一种单位归属感和身份认同感，加之在传统的管理体制下，编制、人社、财政等部门对教育的管理过于具体，不利于教育行政部门的宏观调控，一定程度上制约了教育的发展。”李玉明认为，要改变教师的惯性思维，必须首先突破传统管理体制的束缚。

    寿光市以“县管”为基础，按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，由编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量，教育局在核定的总量内，对教师队伍进行动态调整，教师身份完成了由“学校人”到“系统人”的转变。

    “校聘”就是要解决学校需求的问题，实现学校自主聘用管理教师。寿光市要求各学校在教育局核定的岗位数内遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，牢牢把握“设岗—竞岗—晒岗”的工作流程，坚决做到五个不准和一个杜绝：不准任人唯亲，不准拉帮结派，不准弄虚作假，不准无理取闹，不准打击报复，杜绝出现校长“一言堂”“家长制”现象。

    寿光营里镇中心小学校长王炳绪说：“对那些工作不负责任、不求上进、教学效果差、学生不满意的教师，该落聘就落聘。”

    “县管”与“校聘”相互补充促进，这种对教师队伍的政策性“重新洗牌”，打破了用人上的“终身制”，逐步建立了符合教育特点的选人用人新机制。自2015年寿光市推行“县管校聘”改革以来，全市130所中小学校全部参与，共交流轮岗教师1737人，其中跨校竞聘967人，中学教师到小学竞聘279人，交流校长34人，激发了教师队伍活力。

    实施“县管校聘”，机制上要将“考核”与“绩效”双向挂钩

    “当前，由于某些客观及主观原因，部分教师职业倦怠感较为明显，从教动力不足，滋长了‘安于现状、不思进取’的惰性，个别教师甚至存在‘干好干坏一个样、干多干少一个样’的思想。为根除教师队伍成长的这一顽疾，我市启动了考核与绩效双向挂钩的工资制度改革。”李玉明说。

    寿光市各中小学按照“一校一策”的原则自主制定考核细则及分配方案，逐步建立起了以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度。

    寿光市将班级管理团队激励经费、文明单位考核奖等同步纳入绩效工资范畴。鼓励镇街教育学区争取当地党委政府支持，逐步提高绩效工资总量。加强教师岗位履职情况考核，并把考核结果作为绩效工资发放的重要依据。

    同时，寿光市建立了以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。

    “县管校聘”改革中，对于经过多轮竞聘仍未上岗的教职工，由所在镇街教育学区或市属学校与教育局共同对其进行待岗培训。以3个月为一个周期进行考核，培训考核合格的，根据岗位空缺情况予以安排，参照学校设岗要求和教师意愿，可以签订转岗或低聘合同；培训考核不合格的，继续安排培训，培训期间停发绩效工资。超过6个月未上岗的，不参加年度考核，取消当年度评优晋级资格，不享受正常增加薪级待遇。

    纪台镇吴庙小学校长蒋庆之告诉记者：“在刚性考核制度带动下，教师的工作积极性被充分激发，3名年满60岁的老教师也主动要求承担任务繁重的班主任工作，值得点赞。”

    实施“县管校聘”，政策上要将“激励”与“约束”同步发力

    “城区学校尤其是名校犹如一块块‘磁铁’吸引着优秀教师或骨干教师，而农村学校、薄弱学校往往‘派不进’也‘留不住’好教师，这是整个教育面上存在的现实问题。”李玉明说，“如何让城区优秀教师心甘情愿到乡村支教，是我们工作的着力点。”

    他所说的工作思路就是制定教师激励政策。一是岗位评聘向农村倾斜。中学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了5个百分点，小学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了7个百分点。另外，在偏远农村学校设置部分中高级教师岗位，乡村学校中、高级岗位设置比例在以上比例基础上再上浮2个百分点。

    二是设置支教人员竞聘“绿色通道”。到农村支教交流人员，服务期满可回原单位优先聘用，在职称评聘时，根据情况进行适当加分，市教育局单独拿出职称指标进行推荐，不占用原单位及设岗单位的中高级竞聘指标。

    三是不断优化农村教师住宿条件。通过新建、改建、租赁等方式，建设一批高标准教师宿舍，提升内部配套标准，统一购置床、衣橱、桌凳、电视机、冰箱等设施，做到水电暖、生活、降温设施齐全。

    潍坊市教学能手、寿光城区学校教师张玉芝，到较为偏远的田柳镇乡村小学支教，不仅用乐观的生活态度感染了身边的教师，还在出色完成工作任务的同时，牺牲休息时间和节假日，深入每个学生家庭普及家庭教育、教学法案例，真正发挥了支教教师的辐射带动作用。“这里的生活条件与城市学校相差无几，在这里生活我感到非常舒心，现在与农村孩子相处已经成了我的乐趣，我的工作也充满了无穷的动力。”张玉芝说。

    只激励不约束，再好的制度也会昙花一现。服务期内，对履行岗位职责不到位、发挥作用不明显的，予以解除聘用合同，按原专业技术等级回原单位参与竞聘上岗。

    这一“激励”一“约束”，让“县管校聘”改革有张有弛，合理适度。在有效的政策吸引下，寿光市城区自愿到农村学校支教竞聘教师达183人，实现了城乡教师优势互补、均衡搭配。

寿光数字

    ●1737人

    3年来，寿光市“县管校聘”共交流轮岗教师1737人，其中跨校竞聘967人，中学教师到小学竞聘279人，交流校长34人，中层干部退出管理岗位56人，建立了“能上能下、能进能出”的用人机制。、

    ●99.26%

    2016年、2017年，寿光市教育工作群众满意度分别以99.18%、99.26%的成绩位列潍坊市各县市区第一名。

    ●27.13亿

    近3年来，寿光市累计投入27.13亿元用于学校建设改造和现代化教育设施配备。其中，投资22亿元，新建、改扩建中小学校66处；投资2.6亿元，新建、改扩建幼儿园60处。全面破解了大班额问题。