增加教师编制总量、盘活存量，优先保障教育发展需要

    教职工编制制度是我国教师队伍建设的生命线。随着城镇化进程的持续推进，农村小规模学校结构缺编和城镇寄宿制学校后勤管理工作量大等问题愈发突出，为保证教育公平发展和质量提升，需要适当增加教师数量。截至2016年底，全国共有各级各类学校专任教师1578万人。与2012年相比，学前教育专任教师增加75.3万人，普通高校专任教师增加16.2万人，义务教育专任教师增加18.7万人。然而，我国编制总量自2012年以来就严格执行“只减不增”政策，新增教师多数为编外聘用，这些教师工作稳定性差、待遇得不到保障；少数从其他系统调整而来，但由于缺乏政策依据，困难重重。

    为此，《意见》提出“盘活事业编制存量，优化编制结构，向教师队伍倾斜，采取多种形式增加教师总量，优先保障教育发展需要”，这是我国教师编制政策自建立以来的重大突破。这意味着事业编制将实现跨系统的调整，从其他公共部门向教育抽调编制，优先保障教育事业发展的需要。《意见》同时提出“加大教职工编制统筹配置和跨区域调整力度，省级统筹、市域调剂、以县为主，动态调配”。这将使编制制度适应城镇化进程中学龄人口的城乡流动和跨区域流动，真正满足教育事业发展的动态需求。

    严格教师准入、完善招聘办法，遴选乐教适教优秀人才

    2011年起，我国开始实施教师资格考试制度改革。这种制度最大的问题在于，非师范生参加教师资格考试不需要经过系统的教师教育和专业实习。对此，学术界很多观点认为，这种做法否定了教师教育的专业性，冲击正规师范教育体系，存在着将教师教育变成应试教育的危险，这在世界范围内都缺乏先例。实践中教师招聘由人社部门和教育行政部门联合实施，学校仅负责聘用。这样招聘来的教师往往不是乐教适教者，而是善于考试者，为教育事业发展埋下隐患。

    《意见》提出，“完善教师资格考试政策，逐步将修习教师教育课程、参加教育教学实践作为认定教育教学能力、取得教师资格的必备条件”，同时提出，“建立符合教育行业特点的中小学、幼儿园教师招聘办法，遴选乐教适教善教的优秀人才进入教师队伍”。这直接回应了过去教师资格考试和招聘中存在的关键问题，是我国教育政策供给积极回应现实问题、与时俱进的重要体现。未来参加教师资格考试者都将经过系统的教师教育和专业实习，教师招聘也将更加符合教师岗位特点，遴选出乐教适教善教的优秀人才。

    扩大中高级岗位、完善评价标准，畅通教师专业发展通道

    职称关系教师的切身利益，一直是我国调动广大教师积极性、促进教师专业发展、合理配置教师资源的基础性制度。一项在全国14个省份59个县（区、旗）的调查研究发现，中、高级岗位数量少是当前中小学教师职称改革中最突出的矛盾。多达50.7%的访谈文本都在反映该问题，89.5%的校长、教师认为中、高级职称岗位“非常缺乏”或“比较缺乏”，并呼吁提高中、高级职称岗位的比例。2006年起，我国专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制目标确定为1∶3∶6；2010年调整为1∶4∶5。这种政策将各类专业技术人员统一管理，对中小学教师极为不利。由于岗位限制，相当一部分中小学教师无论如何努力直至退休都无法被聘任高级岗位。

    为此，《意见》提出，“适当提高中小学中级、高级教师岗位比例，畅通教师职业发展通道”。这实际上是以中共中央的最高权威要求稀缺的中级、高级岗位资源向中小学教师倾斜，对于调动广大教师积极性、促进专业发展具有极大的促进。《意见》同时提出，“加强聘后管理，激发教师的工作活力”“实行定期注册制度，建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。这直接回应了职称制度过去存在管理僵化问题，对于激发全体教师活力、营造公正的专业发展平台具有重大现实意义。

    以党的最高权威保障政策执行，从根本上破解体制机制障碍

    《意见》的有关举措要落到实处、惠及广大教师需要各级党委和政府有效的政策执行。教师编制、职称、招聘等政策的执行不仅涉及教育行政部门，还涉及编制管理部门、人社部门、财政部门等。教师政策的有效执行有赖于各个部门的协同合作。传统上，教育行政部门与很多其他同级部门相比处于弱势地位。对全国288个城市分管领导的特征进行统计发现，分管教育的政府领导在排名上往往较其他几个部门靠后，且市委常委的比例显著低于其他部门，在部际协同执行教师政策方面处于被动地位。这是一直以来制约我国教师队伍建设的体制机制瓶颈，也是影响教师队伍建设改革举措落地的制约因素。

    为此，《意见》提出“要切实加强领导，实行一把手负责制”“各省、自治区、直辖市党委常委会每年至少研究一次教师队伍建设工作”。党的领导是我国教育改革发展伟大成就最基本的经验，也是新时代深化教育改革最根本的政治资源。在教师队伍建设改革问题上实行“一把手负责制”，并将其纳入各级党委常委会的常规议事日程，实际上是以党的最高权威总揽全局、协调各方，统领政策执行中的各政府部门，形成合力，从根本上破解制约教师队伍建设的体制机制障碍，共同推进教师队伍建设。（作者系华东师范大学国家教育宏观政策研究院副研究员）

    高校教师队伍建设迎来新契机

    刘皛

    高校教师队伍建设一直以来都是高等教育改革和发展的核心环节。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》的出台为高校教师队伍建设寻求新的制度突破提供了契机。《意见》强调教师是教育发展的第一资源，提出全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型教师队伍的目标，并对新时期高校教师队伍建设的改革方向和内容提出诸多富有建设性的意见。

    强化职业道德，使教师成为学生健康成长的指导者

    《意见》的五项基本原则之一是强化师德，并指出要“把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置”，职业道德水平作为教师道德的重要组成被放在了和思想政治素质同等重要的地位上，强调教师应当成为学生健康成长的指导者。

    从过往的师德建设方式来看至少存在三方面的问题：一是脱离社会现实空泛谈论师德；二是有关师德的论述过于抽象；三是对人性之恶、权力之恶的防范机制不到位。职业道德的内涵有其发生的具体情境，往往表现为一种日常教学与研究生活中的实践伦理，脱离了人与人之间真实的关系情境，就无法形成有效的师德建设机制。长期以来高校师德内涵要么被泛化为抽象的道德观念，要么被窄化为思想政治素质，而对具体情境中教师权责与操守没有给予足够的重视，因而出现了一种重业务能力而轻道德伦理的倾向。当个别负面案例被曝光时，才意识到对违背师德行为缺乏切实有效的预防和惩戒机制。

    针对该问题，《意见》除了强调通过树立模范典型、弘扬师德楷模的正面方式开展师德建设之外，对可能存在的师德败坏问题，指出“应加强对教师思想政治素质、师德师风等的监察监督，强化师德考评，体现奖优罚劣，推行师德考核负面清单制度，建立教师个人信用记录，完善诚信承诺和失信惩戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题”。这些要求为高校充分考虑校园环境的特殊性，研究制定可实施、可落地的师德建设制度提供了依据。

    突出教学工作，促进教师教学能力的提升

    人才培养一直以来都是高校的首要职责，国家对高校的基本财政投入也主要依据高校人才培养的成效。但在高校发展建设的实践中，与人才培养成效密切相关的教师教学工作没有得到与其价值地位相当的重视，在教师聘任、考核、评优等环节，科研能力指标所占比重明显高于教学能力指标，导致教师对科研工作投入过多，而教学精力投入不足。

    针对该问题，《意见》指出要“着力提高教师专业能力，推进高等教育内涵式发展”，并提出三项具体建议：一是在学校层面搭建校级教师发展平台组织研修，开展教学研究与指导；二是从院系层面加强院系教研室等学习共同体建设，建立完善传帮带机制；三是开展重点面向新入职教师和青年教师的教学能力提升培训。同时，在人事制度改革中，将新入职教师岗前培训和教育实习作为认定教育教学能力、取得高等学校教师资格的必备条件；在薪酬制度改革中，对专职从事教学的人员，适当提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，加大对教学型名师的岗位激励力度。

    如何突出教学工作一直以来都是高校发展建设的难点，《意见》的出台不仅强调了教学工作的中心地位，还提出了具体的行动举措。但不同类型的高校和不同学科构成的院系在具体的操作上应避免照搬《意见》，还是要结合具体的学科专业属性，设计适合本校和本院系教学工作发展的方式来提高教师的教学能力和水平。

    保障办学自主权，推进人事制度和薪酬制度改革

    当前，教师队伍建设和高等教育的制度供给之间尚不匹配，与教师切身利益相关的核心环节如人事和薪酬制度还有待完善。在人事制度方面，不同层级政府间、政府与高校间权责界限不清，人事管理刚性较强，高校人事自主权并未真正落实。在薪酬制度方面，收入分配的原则还不明晰；绩效工资制改革过程中，政府确立定额总量的方式和高校薪酬分配的方法还需进一步科学化；科研经费的精细化管理和科研活动的不确定性之间存在矛盾，引发科研收入和科研奖励分配方式的不合理。

    人事制度和薪酬制度改革的核心是充分发挥高校的办学自主权，《意见》充分吸收近些年各地高等教育制度改革中的经验和成效，围绕扩大高校办学自主权提出了一系列改革建议。提出深化高等学校教师人事制度改革，积极探索实行高等学校人员总量管理，并推动高等学校教师职称制度改革。高校应根据人才培养的结构，自主确定教师队伍结构，自主评聘、考核教师。政府应扩大高校收入分配自主权，高校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。

    营造创新环境，着力打造创新团队

    《意见》指出要打造一支高素质创新型的教师队伍，具体的建设目标，一是从创新型国家建设、人才强国战略和“双一流”建设出发，通过重大人才项目打造创新团队，培养引进一批具有国际影响力的学科领军人才和青年学术英才；二是依托高校智库和重点研究基地等，会聚培养一大批哲学社会科学名家名师；三是在高层次人才遴选和培育中突出教书育人，让科学家同时成为教育家。

    在“双一流”建设的政策契机下，高校纷纷加大人才引进力度，但优厚的物质支持并不是吸引优秀人才的充分条件，只有建立在优化人才生存环境上的制度设计才是打造创新团队的关键。相关举措包括：解决青年人才的后顾之忧并为其职业生涯之路提供可预期的前景；给予领衔专家足够的科研和财务自主权，使其得到充分的归属感和获得感；从具体学科发展的角度出发，创新院系层面的人事聘用方式，因地制宜实施准聘和长聘相结合的用人制度。（作者系华东师范大学国家教育宏观政策研究院讲师）