毕业于四川某高职院校的冯瑞，最近刚刚辞掉了一份在事业单位收发文件的工作。这是他毕业4年后的第4份工作。此前，他还干过保险推销、电影检票员、办公室文秘。

    “其实，谁都想有一份稳定的工作，跳来跳去真难受，可是不跳更难受！”冯瑞说，他的情况并非个例，同学中毕业后换过工作的人不在少数，许多人现在都从事销售工作，“虽然卖得多挣得多，但也不能总待在一家公司、卖一种东西。”

    跳槽在如今的就业市场上已不是新鲜话题。但具体到高职高专毕业生群体，他们的跳槽状况如何？跳槽动因是什么？社会、企业、学校和毕业生个人又能在增强职业稳定性上做哪些努力？带着问题，记者展开了采访。

    1.毕业生：薪资福利与发展空间是跳槽主因

    “跳难受，不跳更难受”，冯瑞的这种矛盾从何而来？

    冯瑞就读的专业是计算机工程，在校时他曾憧憬着毕业后能成为出入高端写字楼的白领，可现实却与理想大相径庭。求职过程中冯瑞发现，不少事业单位和公司在招聘时，都将学历门槛设置为“大学本科及以上”。屡次碰壁后，他“只能选择没有技术含量的工作”。在职业预期与求职现实的差异中，冯瑞利用跳槽来寻找突破口，他的选择不是个例。

    由麦可思研究院编著的《2017年中国高职高专生就业报告》，对全国约14.2万个2016届高职高专生样本展开了调查。结果显示，2016届高职高专生毕业半年后的就业率为91.5%，与2015届、2014届（分别为91.2%、91.5%）基本持平。这一数据与教育部公布的“多年来……高职毕业生就业率超过90%”相一致。

    高就业率令人欣喜，离职率同样值得关注。麦可思的调查显示，高职高专院校2016届毕业生毕业半年内离职率较高，且离职人群中多为主动离职。除2016届学生外，麦可思还对参与过相关调查的2013届高职高专毕业生进行了3年后的抽样跟踪评价，结果显示，2013届学生毕业3年内的平均雇主数为2.4个。报告认为，“可以看出，高职高专毕业生更换雇主较频繁”。

    “感觉既挣不了多少钱，又学不到本事”，这是冯瑞对之前放弃掉的工作的评价。其他高职高专毕业生和他的想法一样吗？

    数据显示，对于2016届有过主动离职经历的高职高专毕业生来说，促使他们离职的最主要原因是薪资福利偏低（47%）、个人发展空间不够（47%），紧随其后的是想改变职业或行业（34%）、对单位管理制度和文化的不适应（20%）等。

    同时，高职高专院校2016届毕业生的就业满意度为63%，对就业现状不满意的主要原因也是收入低（64%）和发展空间不够（56%）。可见，薪资福利和发展空间是高职高专毕业生选择岗位时最看重的两个要素，也是决定他们是否跳槽的主要原因。

    “我们的高职学生，85%以上都是家庭的第一代大学生，他们希望通过读书改变家庭的生活状况。”教育部职业技术教育中心研究所高等职业教育研究中心主任姜大源认为，高职高专毕业生因为经济原因跳槽是可以理解的，如果企业待遇达不到毕业生的需求，毕业生肯定会选择更符合其需求的岗位。

    2.学校：精准指导学生设计职业生涯

    华南某高职院校二级学院院长秦实（化名）担忧的事还是发生了。今年，该学院顶岗实习学生的稳定率较往年有所下降。秦实观察到，部分学生尽管继续留在与专业对口的特种设备行业，但已经换了新公司；还有一些学生则看重房地产行业的“轻松、有前途”，转行做起了房地产销售。

    “其实在大半年之前，我就意识到学生的离职率逐渐提高了。”在秦实看来，受大环境影响，该专业学生的就业心态发生了变化。看到特种设备行业比较辛苦，而学校其他专业特别是电子商务专业的创新创业做得不错，许多学生在入校后不久就萌生了创业想法，导致花在专业课上的心思变少。

    无独有偶，广东省湛江市华夏电梯有限公司总经理李康武也观察到了这种变化。他举例说，今年3月，他的公司和几家公司共同到某职业院校招收实习生，一家开出3000多元薪资的公司在短时间内招到了20多人，而其他开出2000多元薪资的公司门可罗雀。但后来他了解到，由于电梯保养工作比较辛苦，那20多名学生在两周内几乎全部离职。

    “现在可选择的就业机会比较多，学生都抱着‘东家不打打西家’的心态。”李康武认为，如今的毕业生不太愿意吃苦，工作强度和精神压力稍大就选择离职。此外，一些学生存在比较心理，看到学历比自己低的人通过送快递、外卖等工作，每月能“轻松”赚到5000至6000元，而自己刚进入企业时基本工资只有3000元左右，就会萌生跳槽的想法。

    但李康武的个人经历让他相信，频繁跳槽并不利于职业发展。2010年1月，还是广东省中山职业技术学院学生的李康武和3名同学一起，被派往巨人通力电梯有限公司海南分公司实习，从最基层的电梯安装、保养做起。由于工作枯燥、又苦又累，一名同时入职的同事不到3个月就走了。而李康武凭着坚持和努力，在毕业后的7年间，不仅从实习生成长为销售经理，拿遍了公司所有个人荣誉，还创办了自己的企业。

    在李康武看来，工作前3至5年，是学习企业文化、磨炼技能、为未来打基础的黄金时间。这期间频繁跳槽，会浪费很多宝贵的机会。

    一方面是长期耕耘才能有所收获的岗位，一方面是大环境下学生快速变化的就业心态，如何让二者更好地对接？“青聘果”是广东省教育厅高等学校毕业生就业指导中心官方校园招聘平台，该平台技术总顾问蔡文光认为，高职高专院校应加强职业生涯规划教育，精准服务学生就业。

    “部分高职院校学生接受职业规划教育的时间比较少。”蔡文光说，高职高专院校除了职业生涯规划课程学时较少外，还存在着相关师资队伍专业性不强、教育形式单一等问题。

    他介绍，由于职业生涯规划意识淡薄，部分高职院校毕业生找工作时往往想法简单，甚至只凭感觉，把工作环境好坏、工作是否体面、待遇高低等作为择业主要标准，较少考虑工作岗位是否与自己的爱好、特长等相结合，以及该岗位的未来发展空间。

    为此，蔡文光建议高职院校配足专业师资、开足职业生涯规划课程，规范化地推进职业生涯规划教育，让学生在校期间更多地了解未来的工作状态。

    秦实和李康武给出的建议更为具体。秦实认为，高职高专院校学生升入高年级后，与专业课教师待在一起的时间更长，专业课教师结合本专业实际讲授的职业生涯规划知识，比公共课教师讲得更管用。“但是现在很多专业课教师忙于项目，导致讲授效果打了折扣。”他建议，高职高专院校应该要求专业课教师特别是毕业班教师，在上课时结合职场实际情况，对学生进行职业生涯规划指导。此外，学生顶岗实习期间，教师应多去企业走访，结合工作实际对学生进行引导。

    李康武建议学校邀请职业生涯规划方面的专家、企业家、职业经理人“现身说法”，为学生树立愿意在企业沉淀、积累经验的就业观，帮助他们克服浮躁情绪。

    学生与企业之间信息沟通的不完全同样影响了部分高职高专毕业生的就业质量。“学校对企业的宣传相对较弱，没有为学生提供更详细的企业信息，没能让学生充分了解企业和岗位的性质。”蔡文光表示，每场招聘会都有众多企业参与，学生在短时间内很难全面去了解它们的信息。他举例说，深南电路有限公司是深圳中航集团股份有限公司旗下的国家级高新技术企业，各方面条件都非常好，但部分学生看到“深南电路”几个字，还误以为是流水线工厂。

    此外，在蔡文光看来，高职高专毕业生就业的稳定性也取决于用人单位招聘工作的精准性。“企业如果没有搭乘互联网快车的招聘方式，即使花费大量人力物力，也很难招来稳定性强的员工。”他举例说，某运营平台要招到一名合适的员工，首先要在前程无忧、智联招聘等平台下载400至500份简历，每份简历要花费10元。从中挑选，一般只能选出约100份合适的简历，人力专员再打电话通知面试，通常只有20至30人来参加，到最后愿意来工作的可能只有一人。

    蔡文光发现，一些企业在招收员工时，对目标学校都不甚了解，往往是和哪所学校比较熟悉，或者听同行说哪所学校的毕业生比较好用，就直奔哪里。“他们对学校设置哪些专业、学生有什么特点、学生适合做什么工作都不太清楚。最后要么招不到，要么招到的人工作不稳定。”

    为了更好地利用“互联网＋”助力毕业生精准就业，“青聘果”正尝试将广东省本科、大专、中专的专业目录等信息纳入数据库，为企业和毕业生提供智能匹配服务。蔡文光认为，借助互联网可以提高招聘的效率和精准性，他建议学校举办O2O招聘会，提前一周将企业的薪资待遇、培训机会等学生最关注的信息放在线上，让学生有充足的时间浏览和选择。

    3.企业：把培养员工作为对未来的投资

    高职高专毕业生跳槽的状况不仅影响着学生和学校，也牵动着企业。

    因为毕业生的稳定性问题，秦实没少听企业诉苦。某知名机电企业高管告诉秦实，去年一年，该公司在培养新员工方面损失了几十万元。部分新员工上岗后很快离职，有些即便在短期内留下，不到半年也离开了。

    作为当地的职校生招聘大户，广东省中山市广日电梯工程公司也遇到了同样的问题。公司管理部部长梁志花说，每年新招聘员工中，6成是高职高专毕业生，他们入职半年内离职率较高。由于电梯行业安全要求高，公司每周都会组织相关培训，但培训流程走得越快，企业无形中损失的人才培养成本就越高。

    秦实说，过去毕业生一到岗，企业就会请最好的师傅来带。如今由于毕业生跳槽，一些企业因为担心替他人做嫁衣，不敢下力气培养新员工，而是一边将培养程序后移，一边观察员工是否留得住，再决定是否培养。

    主管公司招聘工作多年，梁志花发现员工也会观察企业。如果员工觉得自己不受重视、看不到前景、发展空间不够，就会选择跳槽。“这就造成了恶性循环。”秦实感叹。

    如何解开企业与毕业生之间的这个“结”？秦实建议制定一些约束机制。例如在入职时，企业可以与新员工签订培养协议，要求对方服务一定时限。“培养成本有了保障，企业的姿态可能就不一样了。”他说。

    对于企业方面因为担心跳槽导致人才培养成本损失，而将培养程序后移的做法，姜大源并不认可。他援引德国“双元制”职业教育体系来阐述自己的观点。

    所谓“双元制”，即在德国相关法律规范下，私人办的企业和国家办的学校合作培养技能人才的职业教育制度。在“双元制”体系下，受教育者与具有从事职业教育资格的企业签订《职业教育合同》后，每周3至4天在企业学习，1至2天在职业学校学习，其间由企业给予生活津贴。

    由于技术和劳动组织的最新发展被引入企业工作过程，在“双元制”体系下，学生的学习与经济和社会发展现状适时结合，这就确保了从业者高水平的职业资格，使德国企业在国际竞争中获得有利地位。

    姜大源认为，在“双元制”职业教育体系下，企业虽然花费了一定的人才培养成本，但高质量的人才资源也在反哺企业，员工与企业实现了共赢。

    从“双元制”视角审视我国职业教育现状，不难发现其中的区别。姜大源分析，德国的职业教育以企业为主，我国的职业教育仍然以学校为主；德国企业在教育过程中观察学生，学生也在学习过程中加深对企业的了解，而我国的这一过程往往发生在毕业后；更为重要的是，相比于德国，“我们现在的企业没有准备好。它们没有把对员工的培训作为企业不可推卸的责任，和对企业未来发展的投资”。