近段时间，高校教师“预聘—长聘”或“非升即走”聘任改革再次引发热议。此项改革是指在一定合约聘期内，青年教师将面临能否顺利转为固定教职“终身制”的现实抉择。

    高校教师是高等教育事业发展的基础，在人才培养体系中发挥着主体作用。过去，国内高校多采用选留博士或博士后的“铁饭碗”方式，“一聘定终身”的教职制度确实容易造就“懒惰的教授”。对此，一些高水平大学率先推行“非升即走”这一舶来经验的教师聘任制，意在通过设定一定聘期内需完成的考核指标，依照提高选人标准、晋升要求的总导向，进而实现“激发选聘教师活力、提高选聘质量、优化师资结构、强化岗位意识”这一初衷。伴随着我国吹响“双一流”建设的号角，一批高校和学科将率先进入世界一流大学行列，优胜劣汰的高校人事制度改革时机条件愈显成熟。于是，高校通过诸如“非升即走”的教师聘任改革，力求迸发整体竞争活力，优化人才资源配置，建立“能上能下、能进能出”的现代用人机制，这无论对于个人长远发展，还是高校事业发展，均为良策。

    但是，凡制度变革，必要巧避人性之恶，激发人性之善。“非升即走”制度显然带有基本的“制度标高”，会产生一定的淘汰率，迫使一些不适应岗位要求的教师解聘离职。加上社会给“即走”教师贴上“不合格”“能力低下”等标签，不少教师会心生怨气怨言。此外，不同高校文件的专业名词和内涵有时让人“理解模糊”，在不同层面的解读中难免产生一定误读。加上采取的考核标准、试用期限也不尽相同，致使这项政策很容易遭遇非议。

    坦率地讲，改革的前路没有现成的轨迹可以遵循，没有既定的路线得以索骥。高校教师管理制度包含教师准入聘用、职称评聘评审、考核评价三大环节：在教师准入聘用中，把好入口关，体现一流水准，让素质精良的青年学者进入教师行列；在职称评聘评审环节，坚持德才兼备，体现分类评聘管理和差异化的目标管理，完善教学科研并重型、教学为主型、科研为主型、社会服务型等各类教师岗位职责、上岗条件、聘期目标，配套改革考核和薪酬激励办法；在教师考核评价中，应制定出不同岗位教师的关键绩效指标、准入标准和流转程序，推行“代表性成果”评价机制，引导广大青年教师潜心教书育人。

    回归制度本质上来，此项聘任制度改革，于全体教师利益而言是一次再分配过程。因此，唯有通过加强制度创新，健全管理制度，畅通维权渠道，构建现代教师评估体系，多措并举促进教师队伍的高素质专业化。首先，优化顶层设计，坚持引育并举、相向而行，激活存量教师的学术能力和工作动力，增强考核周期的弹性，鼓励青年教师和团队开展面向世界科技前沿的自由探索研究，创造具有重要价值和影响作用的原创性成果。其次，除了强调青年教师的考核标准和成果指标，还要在人才发展服务支撑等方面下功夫。在办公用房、实验仪器设备、研究生指标等方面优先配置保障，打造附属学校的优质基础教育资源，强化人才健康管理服务。再其次，以学科建设和人才培养为导向，提供足量政策支持与资源保障，促进合作开放、学科交叉的学术共同体建设，从单纯的静态管理转向对教师资源的保障、开发与利用，并完善“优绩优酬”的激励机制，切实调动、凝聚广大青年教师的工作积极性。最后，还要积极封堵制度漏洞，设立多个维度的评价指标体系。对从事基础学科、基础性研究的教师而言，往往精力投入耗时长、成败难定，对此应尊重学术研究周期规律，实施保护性、包容性的人事政策，但对潜心一线教学、广受学生好评的教师当拿出另一把尺子予以度量认可。

    （作者系天津大学研究生院教师）