同时，方案也明确了学校的治理体系：由党支部、校务委员会、教代会、学术委员会、学生会、家长委员会等组成学校的战略高层，分别对学校各类重大事项作出决策。

    对于组织变革的核心目标，李子臣解释说：“让所有资源流向教师，学校竭尽全力为教师服务，教师才能竭尽全力为学生服务。”

    通过参与项目组的讨论，姜萍萍对此的理解逐渐深入。在一次研讨的阶段性总结发言中，她向大家描述了这样的感受：“启动改革后，我发现在食堂吃饭全部免费了，饭菜种类也变多了，每个月，菜谱还会根据老师的意见进行调整。全体教职工享受了一次额外的专业体检，环境温馨、项目齐全。学校还组织我们到同处农村地区的怀柔九渡河小学参观，让我们看到农村学校发展可能的样子。最让我们欣喜的是，班车的发车时间变成了两种——‘弹性上下班’，老师们终于有时间轮替着陪陪孩子了。”

    “能感受到学校真的在乎老师了，老师幸福了，就要把更多的幸福感传递给学生。”姜萍萍说。

    组织结构与治理体系项目组方案出炉的同时，其他项目组的方案也纷纷浮出水面。例如，人事制度和聘任机制项目组的方案中提出，学校根据新的组织结构，每学年结束后，在7月进行双向聘任，由校长聘任年级主任、部门负责人、学科组长，年级主任、部门负责人聘任教师。最牵动全校教师目光的薪酬组，则拿出了以“按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变”为导向的分配方案，与学校新的年级运行模式相匹配。

    变革，即将驶入下一站。

    动了教职工的“利益”，变革如何顺利走下去？

    惊心动魄的全体教职工大会

    6月16日，是变革启动以来第一次召开全体教职工大会的日子。按照变革流程，经过两个多月研讨出的战略价值观方案、聘任方案与薪酬方案，将在这次大会上正式亮相，供全校教师讨论。

    “觉得方案成熟，可以公布了的，请举手！”16日上午，领航班的校长们做了最后一次模拟演练。齐刷刷举起的手下面，每一双眼睛都激动得发光。“薪酬方案都改20多稿了，完美！”校长朱则光得意地说。

    然而，现实情况却出乎意料。

    下午4点刚过，李子臣来到礼堂，选了第一排最靠边的座位，教师陆续进来，坐到了后面远离他的另一角。

    “有请李子臣同志解读咱们学校的战略价值观方案！”副校长董汉良激情澎湃。稀稀拉拉的掌声中，李子臣打开了演示文稿——《凝心聚力 共谋发展》。

    “哗啦哗啦”，有教师在台下批卷子，把卷子翻得很响。

    当服务保障中心主任高金成解读薪酬方案时，更多的教师才抬起头，开始窃窃私语。有人皱着眉头，撇了撇嘴：“这肯定不行！”

    到了分组讨论的时间，教师们一下子爆发了：疑惑、不解、怀疑、抗拒……像连珠炮般发射出来。

    “我算过了，按这个分法，我得多干这么多工作才能挣回现在的钱，凭什么？”一位教师把计算器按得啪啪响，得出结果后，“啪”一声把计算器丢到桌子上。

    “差距拉那么大！前面的拿那么多？后面的老师们也辛苦，你让我们怎么办！”有些教师还用手指不停地戳着纸质版的薪酬改革方案，旁边的教师纷纷点头，“就是！我活儿也没少干啊！”

    “还有10分钟班车发车啊！”走廊里传来的声音教师们仿佛没听见，没有一个人起身离开。“我不回去！我一定要弄清楚！”一位教师摆摆手，转头和高金成继续理论，“这年级主任权力太大了，拿钱多，还不干活，不公平！”

    令李子臣感到压抑的是，教职工甚至对“校长信任度投票”的通过比例都有不小的反对声音。“必须提高！60%的信任比例也太低了。”

    事到半途仿佛要失败，改革似乎一头撞进了至暗时刻。

    李子臣疑惑了，这样“出力不讨好”的变革还要继续吗？怎样继续？

    “反对的声音来自个别人、有些人，还是所有人？是情绪还是问题？”这时，领航班这个外部大脑发挥了作用。大家建议李子臣不要在脑子里假想，而是要使用工具量表，对不同的声音进行分析与管理。分析后，李子臣发现，多数人反对的方案内容，其实没有几条。厘清这一点后，李子臣的信心回来了一点。

    “反映问题，本身就是一种积极的参与。”领航班学员赵凤华对“抗拒”的解读，让李子臣有了新的认识：暴露问题才能解决问题，若希望改革能真正推下去，就不该屏蔽反对声。当教师能安全地怀疑“校长的信任度指标是否再高点”？这本身就说明他们已经参与到变革中，甚至开始期待变革了。

    这么一分析，李子臣信心又回来了。他坦然地拉长了讨论过程，让教师充分表达意见，甚至还进行了不同的分组，本周同质分组，下周异质分组，尽可能地从不同角度收集问题，充分了解每一位教师的想法与顾虑。

    收集很重要，但及时反馈，更是缓解情绪、共同走出变革低谷的关键。

    每周，项目组会根据教师提出的意见作出相应的改进和反馈。比如，针对许多教师“怕自己聘不上”的担忧，项目组将新方案与之前的聘任方案作了对接，再由不老屯中学的教师杨红粮把修改部分逐句解释给大家听。甚至，针对许多教师提出的“校长信任度投票比例过低”，李子臣经过深思熟虑，决定把比例提高到80%。这意味着在以后每年的教职工大会上，只要有10位教师对李子臣投出不信任票，他就将面临向上级党委提出辞职的局面——这个比例比北京十一学校章程中的规定还要高20个百分点。

    在这个过程中，密云区领导多次到学校现场办公，解决实际问题，也会关心一下李子臣在变革中是否遇到了阻力。

    但李子臣心里有谱，因为导师李希贵早就告诉过他，凡是变革都会按照拒绝、对抗、探索，最后到投入的轨迹走下来，这在管理学中称为“微笑曲线”，说明只有经历过这4个阶段，才能看到成功的微笑。反过来说，想绕开任何一个阶段，都不可能获得变革的成功。

    李子臣对这4个阶段的感触是特别深刻的，当他积极面对各种意见一个多月之后，李子臣发现，夹枪带棒的言语真的变少了，风向悄悄产生了变化：

    “噢！原来方案是这个意思，我还以为和以前似的。”

    “方案好像挺好的，当时我没仔细看。”

    “我也不是怕辛苦，就怕自己能力不行。”

    这些言语传递出的信号让他放心了，教师们已经表现出投入变革的意愿，同时他还收获了另一个惊喜——仿佛又重新认识了一次大家。“反对得越激烈的教师，往往对学校感情越深，对改革的期望越大。”李子臣说，“我们学校的教师真是挺可爱的。”

    7月22日下午，不老屯中学又一次召开全体教职工大会。会上要对一个多月以来反复讨论的《北京市密云区不老屯中学行动战略方案》和《北京市密云区不老屯中学教职工薪酬方案》进行最后的投票，以此决定新的学期是否开始执行新的方案。

    “赞成”“赞成”“反对”……礼堂里，教师们将自己的选择认真写好，折叠，静静投入票箱。

    学校战略通过得比较顺利：赞成率87%。薪酬方案则有点“惊心动魄”，“1张、2张、3张……10张”，经统计，36票赞成、10票反对、2票弃权。关于那10张反对票，李子臣伸出手想去翻看辨认一下字迹，但又忍住收了回去。“要允许每个人上车的速度不同”。

    最终，薪酬方案以75%的赞成率获得通过，不老屯中学正式选择将命运驶入变革的轨道。

    董汉良坐在下面，悄悄抹了一把眼泪。

    如果没有通过怎么办？后来，李子臣在领航班的研讨会上提出过这个问题。最后大家一致认为：“没关系，那就继续再讨论，如果变革方案没有通过，并不是失败，而是还没有成功。只有把这个阶段的碰撞做得足够充分，那么未来的路就好走了，因为矛盾都已经化解在了过程之中。”

    乡村学校变革，最需要什么样的帮助？

    外脑的力量：爆破思想盲区，爆破难点问题

    一所山区薄弱校能迅速走到这个局面，除了全体教职工的付出，背后离不开另一股力量的支持。

    以往，十一盟校的变革会由总校派出一个“本土培育”的校长来领导，而不老屯中学是第一次校长、教师均保持原班人马的变革。“原地起飞”谈何容易？况且，学校地处山区，教职工的思想转变并非易事。为了让变革少走弯路，来自十一盟校的6位校长联手组成的“爆破小组”出马了。

    “爆破小组”的校长们之前都在自己的学校走过了变革全过程，清楚知道哪里可能有变革盲区。“我们的工作重点是通过对关键人物进行盲点爆破，帮关键人物‘看’到变革后的前景，提振信心，让关键人物尽快登上改革的战车。”于振丽谦虚地说。

    首先，要帮助关键人物梳理现象，找到真正的问题。

    变革初期，李子臣认为很多问题都是下面的干部和教师不给力、抱怨多导致的，然而，“爆破小组”看到的是，各层级岗位职责不明晰、校长有时会越级指挥，年级组长、副校长和校长思路不一致，教师纠结到底听谁的。“真正的问题是治理结构，而这问题的根源或许就是你自己。”“爆破小组”的校长们不掩锋芒。