企业家选拔人才的标准是才能，不是出身；是水平，不是资历。他深知，只要用其所长避其所短，人皆可用。企业家不仅需要遵守纪律的模范，更需要破坏秩序的“闯将”。他乐于与不合传统的人合作，鼓励他们大胆创新。他把选用人才看成是自己事业成功的资本，而不是对他人的“恩赐”。

    （北京大学国家发展研究院联合创始人 张维迎）

    在游戏中可以获得成就感，可以自己做主，可以找到自己的价值，可以增加自信心。从某种意义上，也许正是家长和教师在与学习有关的事情上抢夺了孩子的自主性、成就感和自信心，孩子被逼无奈，才希望从游戏中把那些东西找回来。如果孩子能够从学习中获得这一切，他们又何苦要跟家长和教师对着干呢？（心理咨询师 曾奇峰）

    在企业管理过程中常常陷入一个误区——纯精益模式，即不考虑系统性规划设计，只单纯针对某个区域全力打造某个样板。表面上看，短期内效率确有提高。但实质上，却未给企业带来有价值的系统性管理变革，这样也就不具备可持续性。精益思维与各个管理要素都存有交集，应结合精益研发、精益布局、精益改善以及人才培育等因素，促成精益管理条件的完备，从而系统性解决企业管理问题。（浙江省宁波市汇成企业管理咨询有限公司董事长 任鑫苗）

    人力资源顾问存在的目的是什么？为了更好地服务客户以及所有的利益相关者，让他们能够得到想要的东西。既然我们强调人力资源顾问要清楚自己的目的，我们要关注三个核心问题：一是我们到底要成为什么样的部门，或者说我们想成为谁；二是我们要做什么；三是我们为什么这样做。如果这三个问题都有非常明确的回答，我们也就对自己的使命，或者说对自己存在的目的有了清晰的构架。（人力资源管理开创者 戴维·尤里奇）

    “我知道，员工想要什么”。许多管理者都相信，只要支付给员工足够多的薪水，他们就会用最好的业绩和忠诚作为回报。但如今这套理论已行不通了。这并不是否认金钱在职业发展过程中的重要性，但到了一定阶段后，当那些优秀的人才已经不再为金钱而苦恼的时候，他们就会开始考虑其他因素。（《未来的领导者》一书作者 马歇尔·古德史密斯）