作为教师队伍建设的重要一环，培训是教师专业成长的发动机。但在日常培训工作中，却常常出现教师参与热情不高、实际培训效果不佳的尴尬局面。原因何在？如何破解？

    2017年1月，广东省深圳市龙华区提出以“积极的人培养更积极的人”的理念，以“积极教育”为引领，积极应对，主动变革，全面重构教师培训体系，走出了一条“主体唤醒，研训双修，幸福成长”的“积极教师”培训之路。

    主体重构，唤醒培训自觉。传统教师培训之所以出现教师参与热情不高的现象，一个主要原因在于主体错位与失明：培训部门往往把教师仅仅当成培训对象，使教师处于“被培训”状态。在这一主体错位的状态下，许多时候教师不是在“我需要”这一内在动机的激励下参与培训，而是在完成培训任务、获得继续教育学时等外在动机的牵引下参与培训，培训热情自然不高。

    龙华区在教师培训体系重构过程中，首先重构培训主体，突出教师在培训中的主体地位。《新教师成长三年培训实施方案》明确把“教师”同“学校”“区教科院”列为培训主体，要求教师“主动开展自主研修”“积极参与科组、学校、区教科院安排的各项培训、竞赛与展示活动”。

    除此之外，通过组建多种研训共同体，如名师工作室、区级学科教研中心组、学校教科研共同体等，使教师从单一的受训人变为培训人，在多重互训中成为研训主体。

    路径重构，促进多元成长。传统教师培训往往以统讲统训的方式进行，存在着目标模糊、方式单一等诸多不足。久而久之导致教师审美疲劳，“挨”“熬”成为教师参训的主要状态。

    “积极教育”强调从个体的优势出发，引导参与者积极体验，并最终增加师生的获得感。教师培训同样如此，除普惠性、普适性培训外，培训获得感的增加更多来自具有较强针对性的个性化培训。为此，龙华区从分类施策、分层培训入手，设置清晰的培训目标，采取多样的培训方式重构培训路径。

    适当的分化指引。在教师培训中，“给教师最想要的培训”是提高培训实效性的关键。为此，龙华区优化顶层设计，推行分类施策、分层培训，谋求培训效益最大化。分类施策是指针对教师不同的优势、不同的成长倾向，搭建不同的成长平台。分层培训是对不同成长期的教师提供有针对性的培训。不同时期的教师具有不同的发展目标与特征，因此仅仅提供普适性的统一培训是无法满足教师成长需要的，分层培训是教师培训的必然选择。

    清晰的目标导向。好的培训能给参训者清晰的目标。基于这一理念，龙华区各项培训都设置了清晰的成长目标。有的通过命名就将“目标”与“期待”明确表达出来，如“青训工程”明确提出以促进新教师专业发展“一年适应、两年成熟、三年发展”为目标。目标的确立，不仅为培训课程的设置提供了引领，也为参训者创设了看得见的目标激励。

    多样的组织方式。单一的组织方式带来培训的沉闷感，而多样化的组织方式既拓展了培训空间又丰富了培训体验。以新教师培训为例，包括师徒结对、跟岗学习、磨课赛课等不同形式，打破了单一的讲座式培训模式，做到“听、磨、赛、评、结”相结合，让教师享受浸润式培训。

    内容重构，满足成长内需。培训主体的错位带来的是培训内容的错配与失焦：专家所讲非教师所需，二者的脱节直接影响了教师的参训热情和培训效果。而解决这一问题，必须从教师个体性需要出发重构培训内容。

    菜单式培训，丰富教师选择。以龙华区继续教育线上培训为例，不仅实现了各学科培训课程的全覆盖，而且同一学科也具有较大的选择空间，为不同发展阶段的教师实现按需选课提供了资源支持。

    及时更新，聚焦教学热点。如疫情期间开展的线上教学，龙华区教科院及时开发了线上教学系列培训课程，满足教师所需。返校复课后，为巩固前期线上教学成果，又推出了“线上+线下”复合式教学方式的培训。

    关注成长期，满足特殊需要。以新教师为例，培训内容设计了“职业感悟与师德修养”“课堂经历与教学实践”“班级工作与育德体验”“教学研究与专业发展”四类课程，并进行了三年整体规划。在这些培训内容中，除了传统的教学理论与方法、班主任工作经验与技能外，还安排了教师的人际沟通、团队建设等实用性培训，以及教师生涯规划、教学风格的形成与发展等前瞻性课程，为新教师成长提供支撑。

    评价重构，激活参训动机。传统教师培训除继续教育学时外，几乎没有系统化的评价机制，无法对教师参训动机起到正向的激励作用。基于此，龙华区在推进教师培训之初，就重视评价机制的建构，以发展性评价理论为指导，积极建构行之有效的教师培训评价体系。

    注重过程评价。“名师工程实施方案”明确提出：名师实行年度考核制度。将三年验收式考核转变为年度诊断式考核。在考核过程中，不仅注重成果考核，更注重对过程性资料的收集、整理与评估。

    创新评价方式。除教育科研管理部门外，充分发挥学校、教师两级主体的评价积极性，推动评价主体的多元化。同时创新评价形式，如新教师培训评价，除一般考核外，建立以赛促评制度。

    强化结果运用。除继续教育学时外，教师培训评价结果的运用基本处于软散状态。让评价结果“硬”起来，是龙华区教师培训评价的特色。在将继续教育学时作为年度考核、岗位晋升、职称评聘先决性条件的同时，在培训评价中将考核结果与后期使用紧密联系起来。如名师工程实施方案明确规定将考核结果与下年拨款挂钩，考核优秀的名师工作室主持人可直接获得下一批次名师工作室的组建资格。

    （作者单位分别系广东省深圳市龙华区教育科学研究院、龙华区龙澜学校）