如何通过组织结构的变革实现育人模式的转型？当前社会普遍流行的观点是，一个好校长就是一所好学校，充分说明了在学校这一组织结构中领导者发挥着重要作用，但不合格的领导者也会给组织带来消极影响。近年来，扁平化、去中心、小组织等新名词的出现，其本质就是通过组织结构的改变激发人的内在动力，让组织不再只由大脑指挥，而是每个人都可以成为一个决策中心。

    （北京市十一学校联盟总校校长 李希贵）

    许多企业都会围绕显而易见的“重要人才”构建人才管理体系，而容易忽视并非显而易见的“关键人才”。针对“重要人才”，企业面对的是一场人才争夺战；针对“关键人才”，企业面对的是一场人才经营战。围绕“关键人才”构建人才管理体系，优先确保在战略性岗位上配置合格人才乃至明星人才，并通过差异化管理手段，最大限度激发“关键人才”全力创造价值的热情，同时大力为“关键人才”分配价值。向“关键人才”倾注精力和强化配置，是公司发展的必然选择。

    （凯洛格咨询集团董事长 王成）

    如果真的要提升领导力、提升绩效，就应该从团队的角色和期望入手。因为，不清晰团队角色和没有明说的期望是团队绩效低下、人与人沟通发生冲突的主要原因。团队的冲突，往往是大家对自己角色的界定不一致，每个人并不清楚自己到底要做什么，不做什么。面对这种情况，往往大家都秘而不宣。公司管理者与其花时间梳理公司的使命、愿景、价值观，更应该做的是让每一个听你讲使命的人，首先清楚自己的角色以及别人对他、他对别人的期望。

    （新关点创始人 关苏哲）

    在一个人漫长的生命里，不可能每年都是均衡推进的。决定一个人一生链条的，其实是几个关键环节。对企业而言同样如此。一个企业的成长往往是由几个关键环节决定的。2020年就是这样一个关键环节。在这个关键环节上，有可能进一步发展，也可能就此消亡。这个时候不是眉毛胡子一把抓，而是要抓枢纽、抓关键。所以，在2020年这个关键环节，用最大的精力关注最重要的事，才是领导成功的关键。

    （国防大学教授 金一南）

    企业家如果不能致力于构建一个不依赖于个人的组织，不能完成从机会成长到组织成长、从个人能力到组织能力的转型升级，企业的成长就会止步不前，进而越做越艰难。

    （中国人民大学教授 彭剑锋）