笔者所在学校的一位中年女教师获得了江苏省某论文竞赛一等奖，让全校教师大为惊诧：因为该论文竞赛是江苏省中小学教师论文评比规格最高、最公正的，完全以文章质量“论英雄”；二是这位中年女教师之前论文几乎没有得过什么奖，也没有发表过像样的文章。同时也有人私下谈论她可能是请人“捉刀”。幸好，这位老师写作的过程我是知道的，完全是她将自己的一些实践和教学理论结合总结而成的，花了不少时间和精力，可以说这位中年教师的获奖是教师成长的一种“后发效应”。

    无独有偶，笔者附近一所高中一位50岁出头的主任，去年被聘为副校长后，激发了他更高的工作热情，一年多的时间，他运用自己的能力和经验，成功主持申报了江苏省课程基地和两个省级重点课题，为学校的发展立下了汗马功劳。

    与其他行业人才成长的状况相比，绝大多数教师成长需要较长周期。一名教师从入门到胜任工作至少要3年的教学实践，单独承担教学任务和尝试创新性教学需要4至8年，从成熟到成为学校的中坚力量需要8至15年，而出阶段性成果则需要15至30年。有许多中年教师在年轻时很可能因为种种原因认识不到所从事工作的重要意义，不懂得教育的规律和真谛，不知道教育艺术，或是从事教育工作时起点低、基础差、不够勤奋、不够投入等原因，工作绩效不够明显。但是，当他们工作了十多年后，与刚参加工作时相比，少了空谈多了实干、少了冲动多了理智、少了浮躁多了积累，他们迎来了人生的“黄金阶段”。有了机会和舞台，他们便可以展示出来，做出很好的成绩。在许多学校，40岁左右的中年教师往往是学校的顶梁柱，道理就在于此。

    然而，眼下不少学校对青年教师的培养非常重视，而往往忽视中年教师的工作。中年教师一般年龄在35至55岁之间，在教师队伍年轻化的今天，有些人认为教师过了30岁发展空间就不大了，因而“小瞧”他们，对他们的培养和投入相对减少，往往“重用”而不“重视”——缺少必要的关心、关怀和机会，许多中年教师不能发挥“后发效应”。

    笔者以为，激发中年教师的“后发效应”对于学校发展来说是非常重要的。那么如何激发中年教师的“后发效应”呢？结合我所在学校的实践，我建议可以从以下几点入手：

    学校引领。大部分的中年教师责任感强，时间紧，加之生活压力大，身心常处疲惫状态，更需要关心和关怀，也需要学习和提高。他们还肩负着传、帮、带的作用，是学校可持续发展的中坚力量。随着新课改的深入实施，教师的年龄在增长，教育教学要求也在不断变化。学校管理者要为中年教师创设宽松、民主、和谐的工作环境，把学校的办学目标与教师个人的发展目标结合起来，激发他们工作的主动性和创造性。同时重视他们的继续教育、身心健康、工作负担等方面的问题，与青年教师、老年教师的工作放在同等的位置，各有侧重，实现学校的和谐、持续发展。

    加强学习培训。在新课程改革中，中年教师面对繁多的新理念、新经验，有些人觉得无所适从。此时，学校管理者要多些理解和指导，如教师懒于读书时，学校应帮助中年教师制订读书计划，有目的地购置适合教师阅读的书籍，订阅教育教学刊物，让他们随时借阅；定期开展读书征文、读书心得交流会、读书知识竞赛等活动，引领他们畅游书海，享受读书的乐趣。同时，学校还可以组织教师开展“我们离名师有多远”的反思活动，让中年教师明确自己的目标定位，选准自我发展的突破口，通过实施分层次培训和名师带动工程，建立科学的评价激励机制，激发中年教师沿着“好教师→优秀教师→专家型教师”的道路成长，引领教师走上不断奋斗、不断成长之路，形成人人争先创优的良好氛围。

    重塑教师信心。许多中年教师在以往的工作中曾遇到过失败和挫折，这些经历对个人的自信心会有不同程度的影响。几次失败后，有的教师就给自己贴上了消极的标签。学校应以“赛马但不相马”为目的，为展示教师才能搭建多彩的舞台，使不同层次和不同年龄的教师有自我价值实现的成功体验。学校可开展教科研沙龙、听课、评课、说课、专题研讨、案例征集等教学研究活动，并及时给予反馈评价。在一次次的竞赛、评价中满足不同层次教师自我价值实现的需要，给予中年教师持续发展的动力。成功的体验会使中年教师增添对自己所从事工作的信心，会使教师们更加自信、自强，在前进的道路上不断充实自我，挑战自我，在工作中善于合作，更加富有创新精神，从而共同促进学校的发展和进步。

    （作者系江苏省扬州市邗江区第一中学副校长）