为激励引导教师专业发展，更好地服务学生、服务社会，各级政府和教育主管部门出台相关政策，设定了许多诸如“优秀教师”“名师”“杰出教师”等荣誉称号，并对获得相关称号的教师给予一定的物质和精神奖励。这些政策是尊师重教的务实举措，对促进教师队伍的持续健康发展有着重要意义。

    现实中，大多数教师荣誉评选政策都会设定一定的参评条件和评选名额，符合条件的教师自主申报，各级学校和教育主管部门对申报教师的参评条件进行审核，对教师业绩进行打分排序，在上级部门给定的名额范围内推荐或者确定教师荣誉的获得者。笔者把这种方式称为“定额评选制”。这种评选方式很大程度上促进了教师队伍发展，不过，如果使用不当，也可能导致一些问题。

    比如，“定额评选制”某些时候可能导致重评审轻管理。现实中这种荣誉称号的评审都是以教师业已取得的成绩为依据，而评完之后缺乏跟踪管理，或者有些荣誉称号有年度考核但考核要求低且非常柔性，相比评审的要求有较大的差距。教师荣誉“定额评选制”事前严格要求，事后管理放松，对获得荣誉称号的教师可能缺乏后续的激励引导作用，也使其发挥示范引领作用缺乏积极性和主动性。

    再者，荣誉评选的“马太效应”可能导致部分教师集“万千宠爱于一身”。由于注重业已取得的业绩，现实中容易出现获得上一级部门授予的荣誉必有大量下一级荣誉作为基础，这是荣誉评选中不成文的惯例。如参加国家级荣誉评选的教师，必须有省级荣誉作为前提条件。教师荣誉“定额评选制”容易导致获得荣誉越多的教师，被授予荣誉的机会就越多；而那些默默无闻的教师，很难在评先评优中占有一席之地，部分教师难免会有“白费努力”的消极心理。

    有鉴于此，笔者认为，新时期教师荣誉评选可以考虑在“定额评选制”的基础上探索“达标认定制”。所谓“达标认定制”，即向全社会公开发布明确可操作的相关荣誉的入选基础性条件和达标性考核条件，基于教师自愿的基础上，符合基础性条件的列入培养名单，在考核期达到考核标准即授予该教师相应的荣誉称号，没有名额限制。其实施主要包括以下步骤：

    第一，政策发布阶段。公布该项荣誉所具备的入围基础性条件、培养期限和达标考核性条件。条件设置越明确，越具有操作性和激励作用，越能保证评选活动的公平性。不同类型的教师荣誉条件设置侧重点可以不同。以市级名师为例，基础性条件可以有“具备高级教师职称”“高中教师需从高一至高三完整任教两届”“担任班主任3年以上”，达标性条件可以有“考核期间所任教班级教学满意度90%以上”“在省级以上教育期刊发表论文2篇以上”。这些条件只有“符合”“不符合”两种评价结论，教师看得明白、容易理解、指向明确。

    第二，申报推荐阶段。符合条件的教师可以自行向荣誉评审单位申报，也可以在征求教师意愿的基础上，由教师所在年级组、教研组、学校推荐。评审机构对申报教师提交的材料，依据基础性条件进行真实性、有效性审核。审核合格，公示无异议，即列入培养名单。培养期间不享受相关荣誉待遇，也不颁发证书。

    第三，达标认定阶段。培养期（一般3—5年）届满，由入围的培养对象提交相关材料，评审机构按照达标性考核条件对培养对象提交的材料进行真实性、有效性审核。审核达标的，公示无异议，授予相关荣誉，享受相关荣誉待遇。如果培养对象培训期满未达到达标性条件，则既不承认其名师荣誉，也不给予名师待遇。

    教师荣誉评选的“达标认定制”从结果管理转向结果和过程管理并举，尽管操作实施仍有不小难度，但目前在部分地区已经开始探索。实践证明，这一方式确实能够对教师发展有激励导向作用，可以有效避免荣誉评选中的“马太效应”，促进教师团队的合作共赢，可以为新时期教师荣誉评选改革提供一种新的思路。

    （作者单位系浙江省衢州第一中学）