与传统的“胡萝卜加大棒”式的量化评价机制不同，浙江省温州市建设小学近年来探索实施的积分制评价体系，不是控制性管理，而是指向自我管理，实现了教师团队驱动力的系统升级。越来越多的教师在创造性工作中发现了职业的意义。

    传统的激励因素对于需要创造力和思维能力的复杂工作来说，收效甚微。在校长吴映看来，奖励只能带来短期效应，却可能会降低人们继续这项工作所需的长期积极性。

    建设小学的积分制评价以学校“水木石”文化为基础——要求教师拥有如“水”般纯洁的秉性，谦和的品德，灵动的智慧；如“木”般朴拙的气质，深厚的底蕴，笃行的作风；如“石”般庄重的形象，坚毅的定力，执着的责任。从驱动教师专业成长的三个重要因素——发挥的空间、工作的意义和对工作的掌控出发，发布了《“水木石”芳华型教师素养提升手册》，其中包括《核心素养提升指标》《积分制管理试行草案》等。

    《核心素养提升指标》从职责与师德、专业能力与训练、成果分享与提升三方面为每位教师搭桥、铺路。职责与师德板块包括考勤打卡、师德师风、后勤安保、工作量值；专业能力与训练板块包括学科教学、教科研、德育常规、行政管理、工会活动；成果分享与提升板块包括教学类、德育类、教科研类和反思与规划。

    《积分制管理试行草案》根据公平、公正、公开的原则，把《核心素养提升指标》中各项工作进行量化、细化，既有量的考虑，又有质的评判，关注自我成长的点滴进步，认可每一位教职工所做的有意义的工作。

    在积分制评价中有这样一条规定：“学年末总积分比上一学年每增加20分可在本学年工作积分中增加5分。”为什么设置这样的规定呢？因为一位教师的成长绝非一朝一夕的事。在积分制评价里，不仅设置了月度积分、学期积分、年度积分，更有长效积分。只要一直在学校工作，过往付出的努力，学校都会一一记下。难怪一位年轻教师在讲述自己的成长历程时说：“爱你所爱，行你所行，无问西东！”

    为了给教师更大的创造空间，积分制评价主张，相信每一位教师都是优秀且自律的。因此，在对教师做硬性要求时，只画底线，如“廉洁奉公，抵制有偿家教；不讽刺、挖苦学生；按时上下课”等。

    为了助力教师个性化发展，积分制评价设置了固定积分、奖励积分和自主积分。近90%的项目是加分项目，给教师在成长过程中更多选择的权利。尤其是自主积分，每位教师可以私人定制以学校发展和个人发展为目标的项目，经申请通过后，按难易程度给予积分评价。

    为了增强团队的协作精神，积分制规定“每年学校评选优秀教研组，每个优秀教研组组员各加10分”“集体教研活动中一人被推荐参加评比，如获奖，指导教师拿所获加分的50%，其他组员按30%计分”。由此，学校出现了更多个性化的教研小团队、不同级别的课题研发小组，如北京师范大学项目基地《社会性科学议题学习》项目、《未来作业》项目等。班主任工作也是正副班一起搭档，“正班主任拿全额分数，副班主任拿搭班班主任一半的分数”。

    在积分制体系中，还特意设置了“每位校级领导拥有总积分为15分的奖励加分权”。“我”看到你教学上的进步，“我”看到你在教育上的用心，“我”看到你的默默付出，“我”看到你对学生的善意，“我”看到你与家长沟通时的耐心，“我”看到你一遍一遍地给潜能生面批……所有能量化的工作将有明确的积分来支撑，所有不能量化的工作都会由学校管理者帮教师发现工作的意义。教师不必再为个人荣誉急功近利，不必再为自己默默付出、无人问津而黯然神伤。