一年一度的年终考核又将开始了，如何做好年度评价考核，是校长们必须面对的现实问题。在评价考核中，尽管多数学校、多数领导做得很不错，甚至还做出了经验、做出了成就，但由于种种原因，教师年度评价考核仍然存在这样或那样的问题。这些问题处理得妥当与否，直接影响到教师工作的积极性和创造性，也影响到评价考核的管理效能和教育发展。因此，校长们应当充分考虑到教师年度评价考核中存在的突出矛盾和实际问题，认真分析形成的原因，及时反馈吸收消化，做好整体评价。

  首先，年终评价考核要考核出工作绩效和专业成长，而不是“团伙人情”、“圈子友情”和“山头私情”。

  在制度机制建设方面，要依靠多元民主、公开透明的评价组织体系，构建和谐公正的评价环境，让所有教师参与进来，把所有程序规范下来，把相关信息披露出来，把社区、家长、学生的评价结合进来，让所有的教师在公平的评价体系中发展成长。只有这样才能考核出实实在在的“制度优”、“公正优”，而不是“人情优”、“关系优”。在一些地方和学校，多数教师几年得不到一个“优”，心中的多个“忧”又解决不了。长此以往，“优”将不“优”，“忧”更甚“忧”。只有加强民主监督和自我约束，防微杜渐，才能真正考核出教师的工作绩效和专业成长。

  其次，年终评价考核要考核出工作热情和责任担当，而不是“和稀泥”、“搞平衡”，甚至“相互推诿”、“捣蛋扯皮”。

  要考核出工作热情和责任担当，就要把好评价考核人员的入口关。对评价考核人员的素质提出严格要求，不能将“关系户”和无德无能者安排进来。只有这样才能确保评价考核结果客观真实、公正无私。如果评价考核人员不能公平公正，必然会导致年终考核结果的不公。例如，某个单位不按评价考核结果确定优秀指标，而是人为“搞平衡”，照顾领导圈子，致使工作二三十年的教师多次失去参评高级职称的机会。还有的单位视制度建设为儿戏，在评价考核制度之外出台了《××内部规定》，规定不需要评职称而取得优秀的教师，要把优秀指标主动“让”给本年度或者下年度评职称的教师。种种乱象，荒谬之极。其结果是，领导与教师之间、教师与教师之间拉关系、套近乎、搞小集团，给教育教学工作带来很坏的影响。

  第三，领导干部要率先垂范，不打招呼、不递条子，年终评价考核要考核出公正廉洁和人格党性，而不是“设障排斥”和“人为打压”。

  个别校领导不是立足于教师专业发展和学生全面发展，不是看教师工作绩效和学生成长，而是利用教育评价考核的纰漏和某些不确定性，有意打“擦边球”，寻“利益点”，混淆了“优”的概念，玷污了“优”的品质，扰乱了评价考核体系。少数坚持真理、主持公道的教师，任劳任怨、埋头苦干的教师，性格耿直的教师，与某个领导不“亲近”的教师，在考评时往往被排挤、被打压。这些现象，都要引以为戒。因此，对校长来说，更应该深入思考：这个评价考核指挥棒到底能给教师带来什么，能给学校带来什么，能给教育带来什么。追根思源，考评是否能给学校带来正能量，取决于制度机制是否公正合理，是否公开透明，是否符合教育规律，执行者是否公正无私。

  说到底，评价考核的目的是为了更好发展。要打消教师心中的“忧”，评出他们心中真正的“优”，必须想清楚考评的目的与价值，还要有完善的制度设计、透明的操作过程和公正无私的道德人格。

  希望校长们在年终考核评价时，用诚信感动教师，用公正赢得尊重。笔者建议，校长都来签署一份《评价考核诚信协议书》，加强民主监督和自我约束，防微杜渐，真正考核出校长的公正廉洁和人格党性。

  （作者单位系河北省内丘县第四中学）