内容提要：2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对比注1：《中国统计年鉴》总是在某年发布前一年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描述2009年的情况)，目前最新的是《中国统计年鉴2018》。
2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对比注1：《中国统计年鉴》总是在某年发布前一年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描述2009年的情况)，目前最新的是《中国统计年鉴2018》。自《中国统计年鉴2005》开始，博士才被列为单独门类进行统计，此前一直与硕士合并为 研究生 一项。注2:普通高校专任教师增加人数，通过将某年的人数与上一年的人数相减而得到，2018年的人数尚未发布。数据来源：《中国统计年鉴》(2004～2018)制表：李雅娟

梁骏逛某个学术论坛时，看到有人发帖咨询是否要做师资博士后。他毫不犹豫地回复：不要去！

近几年来，在咨询师资博士后事宜的帖子下，类似的回复数不胜数。 过来人 向后来者发出警告。

师资博士后，最初是14年前浙江大学为遴选优秀师资而特别设立的，它的遴选标准和待遇都高于普通博士后。

实行4年后，浙江大学取消了师资博士后制度，然而如今实行这一制度的高校越来越多。

近日，有学者在博客发表文章称，有些高校的师资博士后开始变味儿。

在师资博士后制度诞生14年后，它引起的争议跟走进这一制度的人数一样节节攀升。

土博士 的最后一关

梁骏短短几个字的回复，也是对自己3年师资博士后生涯的概括。

2014年，梁骏在中科院某研究所博士毕业。在他拿到几个offer之后，突然收到家乡省会城市某高校的面试通知。梁骏喜不自胜，他很想回家乡的高校工作，可是一直没有合适的机会。

第一轮面试后，校方对他很满意，同意聘他当讲师。两轮面试结束后，梁骏感觉这份工作已经十拿九稳，就回绝了其他的offer，一心准备回家乡。

就在签约前，负责招聘的老师告知他：年轻老师必须要有博士后经历。校方态度很明确：如果不做师资博士后，就不能签约。学校承诺，等他师资博士后出站后就可以直接聘为讲师，不设任何门槛。

梁骏入职之后，院长找他谈话。这一次，条件又变了：梁骏必须拿到一个国家自然科学基金，并要发表一篇SCI论文。

梁骏发现，院长提的几条要求，是该校聘任副教授的标准。

梁骏感觉自己骑虎难下 这时候他已经入职一个月了，手头没有其他备选的offer，找工作的时间也过了。

几乎与此同时，跟他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似的遭遇。

吴婧回忆，学校先是承诺聘任她为讲师，后来改口要求她先做师资博士后、等出站后自动转为讲师。等她再接到教学秘书的电话时，考核条件变成了拿到两个省部级课题。她与学校签约时，条件又变成拿到国家级课题，或是在指定的种本学术刊物上发表论文。学校指定的这种本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志，有的还跟吴婧的研究领域不沾边。

尽管吴婧觉得自己作为刚毕业的博士很难达到这些条件，她还是同意与该校签约 她希望在博士毕业之后继续做研究，但手头其他的offer只能给她非科研岗位。

梁骏和吴婧找工作的时候发现，海归博士往往可以直接拿到教职，而像他们这种国内高校毕业的 土博士 就要面临师资博士后这一关。

将博士后的培养跟师资选用结合

让梁骏和吴婧无比纠结的师资博士后制度，最初是14年前浙江大学为解决新进教师水平参差不齐的问题而设立的。

2005年4月，浙江大学率先推出师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探索与实践》一文中提出， 新补充的青年教师 教学和科研的实践经验和创新能力还显不足 ，另外， 尽管学校对新进人员实行了人事代理合同制管理方式，但是 能进不能出 的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来 。

刘继荣如今担任浙江大学人事处处长，他向中国青年报 中青在线记者回忆，当时想由此让博士后提前进入到教师的预备队，也想通过延长考察期，将博士后的培养跟师资选用结合在一起。

那时，师资博士后比普通博士后的入选门槛更高，比如除了学术能力之外，还会考察语言表达能力，以便为未来执教做准备。师资博士后除了科研工作之外，也要承担一些教学任务。与高门槛相对应，师资博士后的待遇也高于一般博士后。

这一制度实施的第二年夏天，新校长到任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍，发现 本地化现象严重 。

近亲繁殖 一直是国内高校的痼疾，而浙江大学在实施师资博士后制度后，依然未能扭转这一趋势 不乏有导师让自己的博士生毕业后继续留下做师资博士后，进而留校任教。新校长要求控制本校毕业生留校的比例，提高来自海外高校和国内其他名校的人才比例。

2008年年底，浙江大学最后一名师资博士后进站，这一制度终止。

刘继荣从本校的博士后管理部门了解到，2005年4月到2008年12月这3年多，共遴选了300多名师资博士后，72%的师资博士后出站后成为浙江大学的正式教师。

这一制度诞生之初，国内跟进的学校并不多。时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中写道，由于人们往往希望直接成为学校的正式职工，不愿意接受两年博士后工作的考核，因此会选择不实行师资博士后制度的学校，这也是部分高校不推行这项新制度的顾虑所在。

但在浙江大学终止这一制度之后，师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望》一文指出，在2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人才强校战略的实施，面对现有人事管理相对封闭、单一的弊端，博士后政策的流动性和开放性的优势获得广泛认可，实施师资博士后政策的高校逐渐增多。

在小木虫论坛上，咨询师资博士后事宜的帖子也逐渐增加。人们对于这种新制度仍是雾里看花，人言人殊。有的认为这是给本校毕业留校的 土博士 一个台阶下，有的认为还不错。

在梁骏和吴婧进站的2014年，据许士荣统计，截至当年4月底，全国共有37所高校实施师资博士后制度，绝大多数为985、211高校。

梁骏的困境

梁骏进站后不久，就发现自己处于孤立无援的境地。

按照规定，每名博士后都有一位合作导师。梁骏称，他的合作导师对他几乎不闻不问，既没有给他提供学术资源，也不让他加入自己的研究团队，甚至明确告知他：我们各做各的。

这名理科博士称，自己的全部研究工具，就是一台办公电脑。

梁骏的困境折射出一些师资博士后们面临的问题 这些学术新人在职业道路上迈出的第一步，高度仰赖于合作导师的帮助。

有位受访者指出，在做师资博士后期间，比读博期间更为依赖合作导师，甚至可能形成人身依附关系。无论是提供实验条件和实验资金，还是评人才称号，抑或是拿基金、拿项目， 如果他有足够的人脉，就能帮你很轻松地搞定这些事情。如果你的合作导师没有这方面的资源，或者是他不想为你去争取一些资源，那你就做得非常困难 。

一方面是态度冷淡的合作导师，另一方面又是出科研成果的压力，梁骏只能从不算丰厚的工资里挤出研究经费。他回忆，当时就连去外地开学术会议都要自己出钱。

没有科研条件，自然也很难发表论文。梁骏进站3年，只发表了一篇SCI论文。而学校要求的国家自然科学基金，梁骏连续两年都没能申请到。第二次落选后，梁骏慌了。他自知留任的希望渺茫，于是赶紧寻找工作机会。

博士后第三年，到了发工资的日子，梁骏没有收到钱。他被告知，国家只给博士后发24个月的工资，至于他在这之后怎么生活，学院不管。而就在这之前的几个月，梁骏的女儿出生了。

此时梁骏的当务之急不再是做科研，而是想方设法赚钱养家。博士后最后一年，梁骏靠给本科时的老师做项目零零散散地赚了些钱。他算了算，总共不到6万元。

刚从北京回到这座家乡省会城市时，梁骏很兴奋。他不时跟本科同学一起吃饭、出来玩。但随着时间推移，他越来越不愿跟往日的同学见面。

眼看当年成绩不如自己的同学，有的成了副教授，有的当了公司老总 。而当年大学毕业时，梁骏因成绩优异才被保送到外校读研。

上学工作那么多年，那是最困窘的3年。 那段时间，面对考核压力和极大的不确定性，梁骏感觉自己处在抑郁的边缘。

梁骏不是个例，很多师资博士后面临量化的考核指标：在两三年里，拿到什么档次的基金、发表什么水平的论文。

江苏某高校教授杨鸣说，自己所在的学校要求师资博士后在4年内发表5篇SCI论文，还要拿到1个省部级以上课题。虽有 师资 之名，该校的师资博士后却不需要承担任何教学任务。

至于论文的质量，杨鸣颇有微词： (那些论文)上不着天，下不着地，在理论上没突破，在实际上也不能结合应用，就是在跟热点。 他认为，唯一的好处就是 学校的GDP绩效上去了 。

早在2011年，李明就曾在《关于高校实施师资博士后制度的问题与思考》一文中批评过这一制度： 出站考核，就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限，很可能导致一些师资博士后人员为了取得较好的成绩和留校的资格，急功近利，希望通过捷径来大幅度提高科研成果，形成浮躁的学术风气。

学术临时工？

梁骏因为没有达到考核的硬指标而无奈离开，吴婧的经历则反映了另一面。

吴婧的专业属于社会科学领域，不需要做实验，也无须仰仗合作导师提供研究资金。两年多的师资博士后期间，她成功申请到1个省部级基金、1个国家级基金，还发表了两篇论文。

聘任指标都达到了，两年时间也到了。吴婧希望向学校申请教师周转房，工作人员建议她先转聘为讲师再提交博士后出站报告，以便节约时间。