但院长、书记都拒绝了这一要求。

吴婧请求领导先将她转聘为讲师，因为她还面临一个更紧迫的问题 她马上就24个月期满，之后就没有工资了。

学院领导依然要求她先提交出站报告，而且要 以博士论文的标准来做 一般情况下，出站报告要比博士论文简单得多。学院领导给的理由是，吴婧是他们招收的第一届师资博士后，必须高标准、严要求。除此之外，吴婧还要再走一遍招聘流程，这意味着她要重新提交申请，校方再一次审核、讨论。只要有一个环节失利，她的教职就落空了。

吴婧最终还是拒绝了学院领导的 高标准严要求 从入职时一改再改的条件，吴婧就做好了不被聘用的心理准备。她后来在另一所211大学拿到了教职。

师资博士后那两年多，是吴婧压力最大的一段时间，她 经常梦到高考考得一塌糊涂 ，还不时感到心口疼。

博士后进站时，吴婧的双胞胎宝宝刚满1岁。她不得不一边照顾两个孩子一边写基金的申请本子。

博士后出站前，吴婧接孩子放学回家，还要回学校继续加班。孩子经常拉着她不让走： 妈妈已经上完班了，妈妈不要去加班了。 这让吴婧感到心酸。

吴婧发现，如今很多高校都在降低招应届博士当讲师的比例，扩大了师资博士后的比例。她认为， 学校其实是尝到了甜头的，因为这是他们做科研最有精力的一个时期，也是产出量最高的一个时期 。而师资博士后是一个不稳定的岗位，只有做得出色，才有可能留任，在这样的考核压力下，大家就得拼命工作。 如果你没有达到要求，那你就走人，但是你的成果署名是这个学校的，对学校来讲，只有好处而没有任何害处 。

吴婧说，即便工作做得好，也得经过学校同意才能留任， 我觉得这对我们青年学者是一个很大的伤害 。

在两年多的师资博士后经历中，吴婧感觉，当时学院领导并没有把自己当作教师的后备军来培养，而是抱着考核的态度， 你达到条件了，才有可能留下来；达不到条件，你就必须走人 。

吴婧刚进站时，连办公室都没有。过了一段时间，学校才给这些师资博士后安排了一个由学生自习室改造而成的办公室。办公室启用时，门口还挂着学生自习室的牌子。

进站之前，学校向吴婧许诺，她的待遇将会与该校讲师持平。吴婧入职之后发现，自己的工资比讲师高几百元，但社保、医保、公积金等全都没有，科研奖励、年终奖也与自己无关。

回忆几年前的经历时，吴婧的声音很平静。因为领导的区别对待，教学秘书也不把这些师资博士后当回事。逢有繁琐的事务性工作，教学秘书还会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做。

对此，刘继荣认为，其中存在用人理念的问题， 你本意想通过这个方式来吸引更好的师资，你要让人家真心诚意地奔了这个岗位来的，而不是说搞一点热闹 。

我不想在这个游戏中成为炮灰

2018年春天，史超在博士毕业前夕收到了母校的offer。

这名工科博士自称读博期间 几乎把能拿的荣誉拿了个遍 。学校老师很欣赏这名优秀的学生，明确表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。

在这之前，史超已经拿到了他所在行业顶级研究院的offer，那所位于北京二环内的单位可以给他提供丰厚的薪水和一流的平台。

面对来自母校的邀约，史超心动了。就在他拒绝了研究院的工作、准备和学校签约时，学校开出的条件变了 先做两年师资博士后，再转聘。

史超读博时所在的课题组人数很多，每年都有人加入、离开。通过了解大家的offer，史超发现，过去几年，高校给师资博士后提的聘任要求还算合理，留任比例也比较高。但近几年，师资博士后的考核标准提高了很多，例如，有的高校要求师资博士后须入选 四青 人才(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号 记者注)才能留校。史超算了一下，每年 四青 加起来大约1000多人，而全国的博士后则有上万人之多。还有的学校要求师资博士后须拿到博士后基金的一等资助或特别资助，而每年能拿到这种资助档次的博士后少之又少。

而且，在 双一流 的动态考核机制下，不少学校把师资博士后当作论文制造者， 只要招的基数够大，在论文、在科研项目上有量了，肯定会出来一定的质量 。

史超判断，如果自己去做师资博士后，那就相当于在职称竞赛的游戏中直接站在了低起点上。

他断然拒绝了母校的要求，马上开始寻觅其他工作。 如果学校一开始就说让我做师资博士后，我是根本不会递交申请的 。

在史超的博士同学中，类似的选择非常普遍：如果一所较好的学校要求先做师资博士后再聘任，另一所次一等的学校直接给教职，那么大家一般会选择后者。

除了史超之外，去年应聘该校教职的人都遭遇了毁约。

史超感觉，近年来师资博士后制度有点变味儿了，尤其是实行 非升即走 以后， 给我们的压力和考核要求是高的，但是给我们提供的各方面条件却很低 。

史超读博期间曾在美国访学一年，他发现，美国的助理教授(AP)有独立招博士生的权力，还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就只能是别人团队中的一员，连招硕士生的权力都没有。 我不反对他给我们提高标准，我也不反对他要基金要项目，但是你不能让我去凭空做这些事情。要待遇没待遇，要学生没学生，要团队没团队，要实验室没实验室，我怎么做？

事情已经过去一年，史超如今分析认为，可能是当时学校领导面临 双一流 考核的压力比较大，所以想通过大量招收师资博士后并提高考核标准，从而在2020年之前把一些数量指标迅速提上去。

这也正是前述学者在博文中所批评的现象：在不占用学校稀缺固定编制的前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，吸引一大批Paper Producer (论文制造者 记者注)，在短期内迅速提升学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔划算的买卖。

希望要把握好尺度，不要搞成新一轮的高教大跃进才好。 史超说。

江苏某高校教授杨鸣发现，师资博士后制度一般存在于如今的 双一流 高校或一些985、211高校， 普通的学校一般也没有这个现象 。

杨鸣认为，这个制度对学校的确有好处， 高大上的成果上去了 ，但对师资博士后来说，他们在这个年龄段往往已经结婚，为了留校，身体健康、家庭都会受到影响。

杨鸣所在学院的一名师资博士后还没达到考核标准，杨鸣看到，这名博士后虽然已经成了家，但生活状态跟单身时差不多， 一天到晚泡在实验室，神情一直很严肃，生活就是科研，科研就是生活 。

杨鸣所在学校的师资博士后不承担教学任务，只需要针对学校列出的考核标准来做论文， 待遇很好，标准很高，压力很大 。

至于达不到要求的， 知识分子好面子，自己知道达不到标准，都会主动走，去找个差一点的学校 。

两年前，林扬博士毕业找工作时， 满脑子都是学术理想 ，选工作时唯一的标准就是 好平台、好学校 。他选择到自己的硕士母校做师资博士后，希望能留校。

林扬认为，做师资博士后的确会加速年轻人的成长，逼迫年轻人独自思考项目和论文，如果直接入职成为讲师，可能就比较散漫。

两年过去了，林扬的科研成果已经远高于考核标准，但他决定离开。

林扬和妻子都是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程，他们打算一起回到家乡的高校工作。

家是学术研究的起点，也是学术研究的终点。 这名文学博士认为， 如果家都不像个家了，还有什么盼头呢？

林扬说，在做师资博士后期间，一直因自己的身份感到自卑。 年轻博士开始找工作时，很重要的一个期待就是找到一份安稳的、有编制的工作，要是读了3年博士还达不到这个目标，感觉有些难以接受。 林扬说， 但是在用人单位面前，年轻博士没有讨价还价的资本。

中南大学教授喻海良认为，中国人普遍偏好稳定的、有编制的工作，因为如果一个人没有编制，他的工资待遇就会低一截，而这种制度并不合理，大学里更应该弱化这种形式，不论老师有编制、无编制，都应该一视同仁。

林扬说，自己接受采访的一个目的，就是希望用人单位善待每一个年轻博士，善待每一个愿意为这个单位奉献青春的人， 因为博士的圈子很小，如果一个人在这个单位受到不公正待遇，会影响这个单位几年内的人才引进工作 。

明天会更好吗

2017年，梁骏来到现在的学校，成为一名讲师。

在新的岗位上，梁骏和吴婧面临着 青椒 大都会有的压力 教学任务重，科研压力大。但他们不约而同地表示，心态比做师资博士后的时候好多了。

现在作为一名正式教师，他可以安心地安排上课和科研任务，同事之间也彼此平等对待。

吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时，该校刚开始实行 非升即走 制度。这意味着，如果她在合同规定的期限内不能升任副教授，就会被解聘。 真的是一步晚，步步晚 。近几年来， 非升即走 成为新聘任的高校教师中另一项 卡脖子 的制度。

这些年，博士越来越不是 稀缺产品 。

刘继荣在浙江大学负责人事工作多年，他记得，20年前，就连博士后跟配偶两地分居的问题，国家都会出台政策予以解决。

杨鸣参加工作是在上世纪90年代初，那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招一名硕士来任教，还要为她的家属安排工作。

根据国家统计局数据，自2013年以来，全国高校每年约增加3万名专任教师，而每年博士毕业人数则有5万多名，且仍有增加趋势，另外还有三四十万名留学回国人员。

博士们往往期待毕业后进高校、做研究，但是供大于求的状况已经持续多年，于是博士后这种临时性岗位，就成为博士就业时的一大选择。

另外，自上世纪80年代以来，高校人事制度改革已进行了30多年。

从 打破铁交椅、铁饭碗、铁工资 ，体现按劳分配原则，到推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，再到全面推行公开招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中， 师资博士后 只是其中一朵小小的浪花。