教师评价是学校管理活动的重要组成，是对教师职业行为进行价值引导、推动教师人尽其才的重要手段。那么，如何借助教师评价，促进“好教师不断涌现”？学校教师评价改革，不仅指向评价指标的确立、评价流程以及评价技术的迭代，也需要学校管理者对管理理念和管理机制进行梳理。浙江省宁波市北仑区淮河小学在教师评价改革中，不仅追求评价技术的更新，更突出教师专业发展这个导向，从而让教师评价为教师成长赋能。具体而言，淮河小学主要从以下四个方面用力。

    师德为先，强调刚性标准和示范引领

    落实立德树人根本任务，需要良好的师德师风奠基。而师德师风也是评价教师素质的第一标准。因此，我们在教师评价中非常注重以“师德为先”铺好教师的心灵底色。

    一方面，界定清晰的师德评价刚性标准，确立师德底线。我们强化教师职业道德规范的学习与践行，强化对教师思想政治素质的考察，把良好的师德表现作为教师业绩考核、职称评聘、评优奖励的首要条件，引导教师把教书育人和自我修养结合起来，做到以德立身、以德立学、以德施教，做学生健康成长的指导者和引路人，并在学校教育教学实践的各个环节中落实标准，依据落实的标准对教师进行评价，形成闭环。

    另一方面，通过树立典型、表彰先进，充分发挥师德模范的示范引领作用。师德师风是外在的律条、统一的要求，更应该成为教师内心追随的信念，是使命感和责任感的体现。因而，我们非常注重引导教师以人格魅力和学识魅力感染学生，鼓励教师在工作中不断反省、不断自评，树立依法治教、文明施教、精心执教、廉洁从教的为人师表形象。

    在淮河小学，每一名新进教师都会陆续受到三重洗礼：

    第一重，新教师入校即收到《教师手册》，手册包含教师师德准则、教师清廉守则、师德负面清单三项内容，规范教师言行，提醒教师守住廉洁底线；第二重，新教师会收到《淮河小学小微权力清单》，十页纸、十多个流程图，包含教职工聘用、阳光分班、招生、采购等各项权力的运行流程，明确了每项职权的名称、内容、依据、办理流程、办理时限、责任人等，做到环环有记录、全程受监督、责任可追溯；第三重，参加“五问五破，五比五先”作风建设专项行动，由校长带头从自身“对标找差距”，引领全体教师全面提升“越是艰险越向前、越是困难越担当、越是变局越主动”的精气神。从入职仪式到退休，“廉洁从教”自始至终是重要项目，在这个过程中教师将“廉洁从教”从纸上的指标内化为行动准则。

    突出公平，关注教师评价中的公平感受

    学校内的教师评价实施得成功与否，会在很大程度上影响教师的工作意愿。要促进教师自我学习和自我提升，尤其需要在教师评价中突出专业发展为导向，以此调动教师工作的积极性和创造性。基于多年实践经验，我们特别关注评价中教师的公平感受，将程序公平、结果公平作为提高教师积极性和创造性的起点。

    程序公平，就是建立科学完备、严格规范、公开透明的教师评价程序。在淮河小学，评估程序主要包括评估主体的选择、评价程序的设定、评价结果的运用三个维度。以评估主体的选择为例，为了突出程序公平，我们特别注重教师自评，包括评价标准的制定、评价事实的罗列、评价结果的认可等环节，让教师成为评价的主体。教师自评打破原先领导定目标、教师单向执行的壁垒，而是采用双向协同的方式让自评变得容易接纳，这个环节也让教师体会到作为专业工作者的尊严感。

    结果公平，就是让教师评价能准确衡量教师的工作努力程度、专业水平、工作质量等，给教师一个恰如其分的评价，不断给教师强化一种认识：做得多，付出得多，学校是知道的。也就是说，我们通过考核、评优等活动将“干多干少不一样”体现出来。例如，一名青年教师开设公开课的背后往往是多位教师在参与指导。因此，在评价中，我们不仅会让青年教师得到积极的、建设性的课堂评价，更注重反映智囊团教师的倾情付出，以“智囊积分”的方式让默默付出的教师也能走向前台被看到。

    私人定制，为教师“各美其美”提供可能

    我们相信，好老师各有各的好。这就意味着，统一规定的教师评价内容并不一定适合每一名教师，教师评价要避免拿“同一把尺子”来度量不同身份、不同特长、不同发展阶段的教师，而是要更具包容性和差异化。如何让教师评价更适合每一名教师？我们通过“私人定制”的方式，从现实出发，尊重差异、实事求是地对教师进行评价，为教师“各美其美”提供可能，是我们的重要探索方向。

    首先，建立更具有包容性、差异化的评价指标体系。一方面，通过集体研讨，让评价指标体系普适化，体现对全体老师共同的专业化要求。学校召集有关部门负责人带领全体教师共同研讨评价指标体系和各板块评分占比，确定赋分评价部门及项目赋分标准，利用多维度、多层次评价指标去呈现教师专业发展、课堂教学、教研等诸多方面的工作。另一方面，量身定制让目标个性化。让每名教师为自己设定个人专业发展目标，这是在共性基础上的个性化。比如，在教师专业发展这块内容中，我们设置“个性发展评价指标”，根据教师不同的专业职称和发展阶段制定不同的专业发展评价指标，实现差异评价。教师个体还可以申请属于自身的个性化指标，打造量身定制的个性化目标。

    其次，定性评价和定量评价相结合。当前我国教师评价的标准多强调指标体系的统一性和数据化测定，突出其通用性和客观性。学校也一般按照上级有关部门制定的标准，从“德”“勤”“能”“绩”四方面列出统一、综合的指标体系，对每名教师的工作表现进行评价。问题在于，这样突出量化导向的教师评价忽视了动机、态度、效能感、职业忠诚等与教师职业密切相关的软性指标，使得教师评价内涵被严重窄化。因此，我们在开展评价的过程中，始终将教师工作的繁复性和创造性放在重要位置，着意设计了一些定性评价内容，警惕定量评价的副作用。

    再其次，通过教师自主积分，实现对教师评价的“私人定制”。教师可以自主申请每一个积分项目，在自己的特长、强项上努力。通过积分汇总表，教师也能发现自己处于劣势的项目，审视自己的薄弱之处，通过下一年的努力争取积分。我们还设置了团队项目积分，团队积分高于个体积分，也吸引了一大批教师以积极姿态参与到各种试点项目的研究中。积分多少，取决于教师自身的努力程度。积分模式让教师的优势放大、潜能释放，实现以评促建。

    注重改进，为教师明确努力方向

    注重改进是教师专业发展的前提。所谓注重改进，其目的不是做出奖惩决定，而是用于诊断教育教学中存在的问题、总结经验，以利于进一步改进，并且具备支持教师质量持续改进的反馈、评估、激励等自我校正机制，通过评价让教师思考“我要去哪里（努力的方向）”“我的进展如何”以及“下一步要做什么”等问题。我们学校主要通过树参照、搭平台、给机会等途径，发挥教师评价的改进功能，搭建好教师的成长阶梯。

    教师评价是为了协助教师了解自身教学的优劣得失并有针对性地分析背后原因，引导教师改进教学，进而改善学生的学习，提高学校效能。一个合理的评价，最重要的在于给教师未来努力指明方向。为此，我们利用数字化技术为教师精准反馈全景化成像，努力将反馈做细，根据时间维度涵盖关注日常的“及时反馈镜面成像”、关注期末的“综合反馈全景成像”、关注长期的“累积反馈未来画像”等，全方位为教师教学“做体检”，树立参照，让教师通过评价意识到改进的方向。

    通过评价，教师对自己有了客观的认知，确定了改进的方向。在此基础上，还需要通过搭建平台、提供机会，协助教师不断进步。学校会和教师共同分析评价的结果，针对教师评价中遇到的问题与不足，会相应搭建各种平台，协助教师制订未来发展计划，并提供有针对性的学习机会。为消解不理解、不满意情绪，我们还建立了申诉机制，通过公开渠道、广开言路，回应教师的申诉，让教师建立起对评价的接纳和信任。

    我相信，用动态性、过程性的眼光看待教师专业发展，评价绝不会变为甄别教师的手段，而会成为教师自我管理并实现长久持续专业发展的重要路径。

    （作者系浙江省宁波市北仑区淮河小学党支部书记、校长）