●实践中，人们发现名师“移植”到陌生地方，往往有“水土不服”的现象。而地方培养的本土名师具有更高的忠诚度，他们热爱家乡，更热爱家乡的教育，对地方教育的发展能起到中流砥柱的作用。这需要当地教研部门的优化设计和培养。

□杭州市富阳区教育发展研究中心 何文明 郑彩国

一个地区教育质量的高低和教育发展水平的关键取决于当地教师队伍建设，特别是名师队伍的培养。一般而言，地方培养的本土名师具有更高的忠诚度，他们热爱家乡的教育，对地方教育的发展能起到中流砥柱的作用。当然，名师培养不是一蹴而就的，需要从新教师入职时就开始，经过培训机构培养和自我修炼最终才能达成。杭州市富阳区经过多年探究，构建了全周期教师培育机制，在名师培养方面，走出了自己的探索之路。

一、全周期教师培育机制的基本内涵

全周期是指从新教师入职开始，教师培养工作贯穿于教师整个职业生涯。全周期培育机制分成“三级”“五层”。

“三级”是指学校、学校共同体和区级。三级培养任务各有侧重，校级的工作重心是构建完善的校本研修体系，使校本研修工作能真正促进本校教师的专业成长；学校共同体着重于专项培训体系的构建，根据共同体内教师的发展现状，开展有针对性的培训；区教研中心则专注于全区教师队伍培养体系的构建，开展教师全员培训和重点教师培养工作，促进教师专业发展。

“五层”是指富阳区根据不同发展阶段教师的需求构建的“新教师—骨干教师—学科带头人—富春名师—省级名师”的五层次教师培养体系，这个体系贯穿教师职业生涯的全周期并逐渐形成富阳教育的三股力量：新生力量、中坚力量和领军力量，为富阳教育的可持续发展、实现美好教育和教育共富提供了强有力的人才支持。

二、全周期教师培育机制的实践路径

教师培育工作的关键是根据教师发展的不同阶段、不同水平的发展需求，为他们搭建发展平台和提供专业指导，引导他们逐步走向名师之路。

（一）做实新教师培训，培育教育新生力量

富阳区把教龄在3年以内的教师纳入新教师培训体系，第一年为新教师试用期培训，按学段编班培训；第二年起为成长期培训，由教研员和指导教师跟踪指导。培训的基本出发点是：立足课堂，促进新教师知识转型与实践性知识的生成，也就是促使他们把理论知识转化为实践性知识，能够把自己的学科知识有效传递给学生。新教师培训以集中培训引领和实践个别指导相结合的方式进行，完成从学生向教师的身份转型。其优秀者进入骨干教师培养序列。

（二）做强骨干教师培训，培育教育中坚力量

骨干教师和学科带头人是中坚力量，起到中流砥柱的作用，支撑起教育的现在和未来。富阳区把骨干教师培训培养分成两个层次：骨干教师培训、学科带头人研修。

教龄在5年以上、年龄在35周岁以下的优秀教师纳入骨干教师的培训体系，按学科编班，每班40人左右。骨干教师培训以项目化研修为依托，促使他们实现理论知识向实践知识的转型。经过培养，其优秀者进入学科带头人培养序列。

教龄在10年以上、年龄在40周岁以内，已经获得区（县）级学科带头人称号的教师纳入学科带头人研修体系，跨学科编班，每班30人左右。这个阶段的培训采用以目标引动、任务驱动、科研促动、导师带动、实践互动、自修机动的“六动式”研修模式，打造一批能够发挥示范、引领和辐射作用的专家型教师。具体而言：优化知识结构、增强实践能力、提升科研水平、掌握信息技术、积淀人文素养，兼顾理论知识的转型和实践知识的提炼。经过培养，其优秀者进入名师培养序列。

（三）做优名师研修，培育教育领军力量

富阳区对名优教师人选从业务和思想上进行甄别，培养分为两个层次：名师培养高级研修班、特级教师培养后备班。教龄在12年以上的富春名师纳入中小学名师高级研修体系，跨学科编班，每班25人左右。采用导师帮带、基地实习、异地研修、在岗研修、任务管理和领导联系的研修模式开展工作。特别优秀者经过选拔纳入特级教师后备班培养，每班15人左右。特级教师后备班除采用上述研修方式外，还特别采用一人一方案的“私人定制”方式，由导师对学员进行个别指导和专业引领。

富阳区遵循名师成长规律，重点帮助他们总结和提炼，实现实践知识向理论知识的转化，从知识的消费者成为知识的生产者。经过培养，其优秀者逐步成为省级名师。

全周期教师培育机制，搭建了教师专业发展的上升通道。在这个机制的引导下，富阳区在名师培养方面也卓有成效，自2010年以来，富阳区培养了浙江省特级教师7人、正高级教师11人，无一人流失。“十三五”期间，教师专业发展全员培训各项任务，学员满意度在99.5%以上。教师梯队的形成和名优教师的健康成长，有力地提升了教育质量，学生也成为教师成长的直接受益者。