回到过去，她突然发现：她所做的工作无论在哪所学校，能够量化出来的不到30%，而正是因为做了那些无法考核但又具有创造性、符合儿童成长规律的隐性的事，才成就了今天的她：29岁被评为全国优秀教师，38岁成为特级教师，继而成为山东省首届齐鲁名师……

    成就一个人的却是大量的无法考核的工作。试想，如果出台一个评价方案，把能量化的30%细化出来，那么势必引导教师误把这30%当作教育的全部去对待。学校决定：在找到合适的评价方式前，慎用刻板的评价方式来“框”住教师，否则将得不偿失。

    量子思维认为，现代世界是动态的、充满不确定性的、一切互相关联的，因此，必须摆脱自上而下的控制性管理思维，每个人都可以自我组织，成为领导者。

    在全出竞进、全员组阁后，学校创造出了一套以信任为黏合剂的模糊评价操作方案。每个月末，学校教师发展中心发放匿名模糊评价调查表，让每位教职工从德、能、勤、绩、廉等方面，对全体教职员工进行评价，评价只设置满意和提醒两个选择项。如果后台数据显示某教师被多次提醒，学校管理团队就会以帮助教师的信念，去全面了解该教师近期的工作状态，并与其进行深度沟通，以促进教师成长。

    李玲说，模糊评价不与工资产生利害关系，聚焦于人的变化，聚焦人在自组织内部的发展与改进，无论是“德”“能”“勤”“绩”“廉”“学”，还是“德”“智”“体”“美”“劳”，变化与改进就是价值。

    学校建校至今没有用打卡签到的方式来评定教师的出勤，教师们根据自己服务学生的需求而约定到校时间。这样的约定是团队建设的基础，是个人建立公信力的重要途径。教师们在这种评价方式中，获得来自学校和所在团队的信任，有了很多主动成事的故事：

    刘洁惠，在学校实习时就发现学生的英语绘本不分级，她直接指出问题，学校对这个特立独行的年轻人不吝赞赏，当天李玲帮忙联系了英语学科和学校图书馆的负责人，举行几方会谈，提出改进建议。几年里，在这种信任打底的管理中，她拥有了多个身份：英语教师、学校原创戏剧创作人、校本课程体系的设计师、PBL项目教学设计师、课题负责人、教研课程开发者，“我想，这些多重身份比脸谱化的教师对我的个人成长更重要、更有意义。”刘洁惠说。

    方贤中，六年级英语教师，入职不到一年时，他利用教育经济管理专业学习的积累，根据之前教育督导评估的经验，为学校写了一份评估发展报告，近2万字的报告展示了他作为组织一员的创造与活力。

    帅志豪，本来是位书法教师，在第二次全员组阁时，成为班主任和数学教师。

    ……

    “做最好的自己，成为学校不可或缺的人”，“建设价值共同体”，“越是难决策的时候越是团队价值最关键的时候”，“讲好团队故事，让团队的价值追求扎根在每个人的心里”……这样的价值理念成为这个组织的共同追求。学校实施模糊评价，反而让每位教师在信任中全情投入，学校推动每一个人主动与团队、与个人建立链接，创造最大的公信价值，推动影响团队的整体发展。

    组织创新的一系列改革后，低管控、低竞争、模糊评价成为学校的高频词。“立足于当下的条件，学校可以不关注生源、师资、硬件等一般意义上的办学标准，而是通过优化组织结构来实现每个人价值的最大化，这对更广大范围的学校的教育实践具有借鉴意义。”李玲说。

    学校也用扎实的作为对各种疑问做了无声的回答：小区配建学校无门槛入学，7年送走4届毕业生，普通高中录取达线率在95%以上；体育中考连续5年参考率、合格率、优秀率100%，满分率90%以上；学校有两名学生获得中科院“小院士”称号，学生获得了75项国家专利，拿过世界发明金奖；每一个孩子都会游泳、跳绳，做得一手好菜……

    李玲和她的团队坚信，量子世界是一个参与的世界，未来不是我们要去的地方，而是我们正在创造的地方。